员工不符合公司工作安排，一般不能直接视为旷工。旷工和不符合工作安排是两个不同的概念，需要从多个角度进行分析：
一、旷工的定义与认定
旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。它强调的是员工未经允许擅自离岗，且未履行任何请假手续。认定旷工需满足两个核心要素：一是劳动者存在缺勤事实，二是该缺勤未经合法批准或许可。
二、不符合工作安排与旷工的关系
非主观故意情况：
- 如果员工因客观原因（如身体不适、家庭紧急事务等）未能按照公司安排的工作进行，且及时与公司沟通并说明情况，这通常不被视为旷工。例如，员工因突发疾病无法到岗，但及时向公司请假并提供了医疗证明，这种情况下员工的行为不构成旷工。
主观故意情况：
- 若员工有能力完成工作任务却故意不按公司安排执行，且未提供合理的解释或请假手续，这种行为可能被视为违反公司规章制度，甚至可能构成旷工，尤其是当这种不服从工作安排的行为达到严重程度时。但即便如此，也需要公司有明确的规章制度作为依据，且该规章制度需合理、合法，并在员工入职时明确告知。
三、公司规章制度与劳动合同的约定
公司规章制度：
- 公司应制定明确的规章制度，规定何种情况下员工未按公司安排工作可视为旷工。这些规定应合理、合法，并在员工入职时明确告知。如果公司规章制度中没有明确规定，或者规定不合理、不合法，那么公司不能单方面将员工不符合工作安排的行为视为旷工。
劳动合同约定：
- 劳动合同中也可能对员工的职责、义务以及违反规定的后果进行了约定。若合同中有明确规定未按公司安排工作即视为旷工，则员工需遵守这一约定。但同样，这种约定也需合理、合法，且不得违反法律法规的强制性规定。
四、特殊情况下的处理原则
待岗协议约定：
- 若双方通过书面协议明确约定“待岗期间仍需每日到岗报到”，劳动者未按约履行则构成违约，公司可按约定认定为旷工。此类条款需在劳动合同或专项协议中清晰载明，且需员工签字确认。
合理通知义务：
- 当公司临时性调整工作安排时，应及时向劳动者说明情况并告知后续安排。若因通知不及时导致劳动者误判出勤要求，公司不得单方认定为旷工。
五、法律后果与维权途径
- 若员工的行为被认定为旷工，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，公司有权采取相应的纪律处分措施，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
- 若员工认为公司的处理决定不公正或侵犯了其合法权益，可通过劳动争议调解仲裁等途径维护自身权益。例如，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的处理决定或赔偿损失。
总结与建议：员工不符合公司工作安排并不能直接视为旷工，需要综合考虑员工的行为原因、公司规章制度、劳动合同约定以及实际情况等因素来判断。如果员工遇到此类问题，建议及时与公司沟通并说明情况，同时保留好相关证据以备不时之需。如果公司处理决定不公正或侵犯了员工合法权益，员工可以通过法律途径维护自身权益。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。