劳动合同降薪的合法性主要取决于具体情况和降薪的依据。以下是对降薪合法性的详细分析：

1. 合法的降薪情况：

   • 双方协商一致：用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同中的工资条款，并采用书面形式进行确认。这是降薪合法性的基础。
   • 劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位在提供明确证据并经过培训或调整工作岗位后，若劳动者仍不能胜任，可以依法降低其工资。
   • 企业经营困难：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因，确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
   • 遵循规章制度：若用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，则用人单位按照规章制度降薪是合法的。
   • 客观情况发生重大变化：如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。

2. 不合法的降薪情况：

   • 未经协商擅自降薪：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资，这种行为侵害了劳动者的合法权益，是违法的。
   • 滥用考核降薪：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪，这种行为也是不合法的。
   • 以降薪逼迫员工离职：用人单位为规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职，这种行为同样违法。

因此，劳动合同降薪并非一概而论地合法或不合法，而是需要根据具体情况和降薪的依据来判断。如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法，可以与用人单位协商解决，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。