结论前置：解除劳动关系时，用人单位强行要求劳动者休年假是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。

1. 若年假尚未休完且符合休假条件

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。” 这一条款说明，在解除劳动关系时，如果劳动者还有未休完的年假，且符合休假条件（如工作年限等），用人单位应当安排劳动者休假或者支付未休年假的工资报酬，而不是强行要求劳动者必须休完年假才能解除劳动关系。但若用人单位在解除劳动关系前，已经与劳动者协商一致，且劳动者同意在解除劳动关系前休完年假，那么这种安排是合法的。

举例说明：假设劳动者小张在某公司工作满一年，应享受5天年假，但在解除劳动关系前只休了2天，还剩3天未休。如果小张与公司在解除劳动关系前协商一致，同意在解除前休完这3天年假，那么这种安排是合法的。但如果公司未经小张同意，强行要求小张在解除劳动关系前必须休完这3天年假，否则不予办理离职手续，这种做法则可能涉嫌违法，因为小张有权选择是否休完年假或者要求公司支付未休年假的工资报酬。

2. 若年假已休完或不符合休假条件

如果劳动者在解除劳动关系前已经休完了当年的年假，或者不符合享受年假的条件（如新入职且工作不满一定年限），那么用人单位在解除劳动关系时，无权强行要求劳动者再休年假。因为年假是劳动者依法享受的休息休假权利，其享受条件和天数都有明确的法律规定，用人单位不能随意剥夺或增加。

举例说明：假设劳动者小李在某公司工作不满一年，根据法律规定不符合享受年假的条件。在解除劳动关系时，公司无权强行要求小李休年假，因为小李本身就不具备享受年假的资格。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位在解除劳动关系时强行要求休年假，且自己并不愿意或者不符合休假条件，可以与用人单位进行协商，要求按照法律规定处理未休年假的问题。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在解除劳动关系时，应当尊重劳动者的休假权利，按照法律规定处理未休年假的问题。如果强行要求劳动者休年假或者剥夺劳动者的休假权利，可能会面临法律风险和劳动纠纷。

可能法律后果：

• 如果用人单位强行要求劳动者休年假且违反了法律规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬或者承担其他法律责任。
• 如果劳动者的投诉或仲裁申请得到支持，用人单位可能需要支付相应的经济赔偿，并可能面临劳动行政部门的处罚。