公司不可以也不应该通过非常手段调取应聘者的行政拘留记录。以下从法律、实际操作和道德层面进行详细分析：
法律层面
隐私权保护：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人的个人信息受法律保护，包括行政拘留记录在内的个人隐私信息，未经本人同意，他人不得非法获取、使用或泄露。
- 公司若通过非法手段（如黑客攻击、内部人员泄露等）获取应聘者的行政拘留记录，将构成对隐私权的侵犯，可能面临法律责任。
就业促进法规定：
- 《中华人民共和国就业促进法》明确规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
- 行政拘留记录并不直接构成就业歧视的法定理由，公司若以此为由拒绝录用应聘者，可能构成就业歧视，违反法律规定。
刑事责任风险：
- 如果公司通过非法手段获取应聘者的行政拘留记录，且情节严重，可能构成《中华人民共和国刑法》中的非法获取公民个人信息罪，面临刑事处罚。
实际操作层面
合法获取途径有限：
- 一般情况下，行政拘留记录属于个人隐私信息，不会随意向第三方公开。
- 公司若需了解应聘者的违法犯罪记录，应通过合法途径，如要求应聘者自行提供无犯罪记录证明，或向公安机关申请查询（但需符合法定条件和程序）。
风险与成本考量：
- 通过非常手段获取行政拘留记录不仅违法，而且存在极高的风险。一旦被发现，公司可能面临法律诉讼、行政处罚以及声誉损害等严重后果。
- 相比之下，通过合法途径获取信息虽然可能耗时较长，但能够确保公司的合规性和安全性。
道德层面
尊重个人隐私：
- 尊重个人隐私是现代社会的基本道德准则之一。公司应尊重应聘者的隐私权，不得非法获取或使用其个人信息。
公平就业原则：
- 公司应秉持公平就业的原则，根据应聘者的能力、经验和素质等客观因素进行录用决策，而非基于其过去的违法记录进行歧视性对待。
建议：
- 公司应严格遵守法律法规，不得通过非常手段调取应聘者的行政拘留记录。
- 若需了解应聘者的违法犯罪记录，应通过合法途径进行查询，并确保查询过程符合法定条件和程序。
- 公司应秉持公平就业的原则，根据应聘者的实际能力和素质进行录用决策，避免就业歧视。
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