结论：员工拒绝调动，用人单位是否可以合法解除劳动合同，需视具体情况而定，不能一概而论。
分析角度一：劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位或工作地点，并且这种调整是合理的（如不显著增加员工负担、不降低员工待遇等），那么员工拒绝调动可能构成违约。在此情况下，用人单位有权依据劳动合同的约定解除劳动合同，但通常需要提前通知员工或支付相应的经济补偿。
劳动合同中没有明确约定：如果劳动合同中没有明确约定用人单位有权单方面调整员工的工作岗位或工作地点，那么用人单位的调动行为可能缺乏法律依据。员工拒绝调动，用人单位不能直接以此为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
分析角度二：调动的合理性与必要性
调动合理且必要：如果用人单位的调动行为是基于生产经营的需要，且调动是合理且必要的（如因部门合并、业务调整等原因需要调整员工岗位），并且用人单位已经与员工进行了充分的沟通和协商，但员工仍然拒绝调动，那么用人单位在符合一定条件下（如提前通知、支付经济补偿等）可能有权解除劳动合同。
调动不合理或不必要：如果用人单位的调动行为缺乏合理性或必要性（如为了惩罚员工、降低员工待遇等），或者用人单位没有与员工进行充分的沟通和协商，那么员工拒绝调动是合理的。在此情况下，用人单位不能以员工拒绝调动为由解除劳动合同。
分析角度三：法律法规的规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，并且需要遵循法定程序。如果用人单位以员工拒绝调动为由解除劳动合同，但不符合法定条件或未遵循法定程序，那么这种解除行为是违法的，需要承担相应的法律责任。
法律建议：
对于用人单位：在调动员工岗位或工作地点前，应仔细审查劳动合同的约定，确保调动行为的合法性和合理性。同时，应与员工进行充分的沟通和协商，尽量达成一致意见。如果员工拒绝调动，用人单位应谨慎处理，避免违法解除劳动合同。
对于员工：如果收到用人单位的调动通知，应仔细审查劳动合同的约定和调动行为的合理性。如果认为调动行为缺乏法律依据或不合理，可以与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。
可能后果：
如果用人单位合法解除劳动合同：员工将失去工作，但有权获得相应的经济补偿（如果符合法定条件）。
如果用人单位违法解除劳动合同：员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。同时，员工还可以向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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