员工打架，所属领导通常应当上报公司，但具体是否上报以及上报的方式和范围，需结合以下因素综合判断：

1. 公司规章制度的要求
   大多数公司会在《员工手册》或《奖惩制度》中明确规定“员工发生肢体冲突、打架斗殴等行为”属于严重违纪，需立即上报至人力资源部门或上级领导。若公司有此类明确规定，领导必须上报，否则可能因“未履行管理职责”被追责。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度经民主程序制定并公示后，对员工具有约束力。领导作为制度执行者，需遵守。

2. 打架事件的严重程度

   • 轻微冲突（未受伤、未影响工作）：若仅为口角升级为推搡，未造成人身伤害或工作秩序混乱，领导可先现场调解，事后以书面形式简要上报（如通过内部系统提交事件说明），避免过度扩大影响。
     
   • 严重冲突（受伤、报警、影响工作）：若涉及人员受伤、报警、工作场所秩序严重混乱，领导必须立即上报，并配合公司启动应急预案（如联系安保、协助警方调查、安排受伤员工就医等）。
     风险提示：若领导隐瞒严重事件，公司可能因“管理失职”承担连带责任（如员工后续索赔时，公司被认定为未尽安全保障义务）。

3. 领导的管理权限范围

   • 若领导仅为基层主管，无权直接处理员工纪律处分，需上报至人力资源部门或更高层级领导，由公司统一决定处理方式（如警告、辞退等）。
     
   • 若领导本身有权处理员工纪律问题（如部门负责人），仍需将事件上报公司备案，确保处理程序合规（如避免“同案不同罚”的公平性问题）。

4. 后续处理需要
   上报公司通常是为了启动调查程序、固定证据（如监控录像、证人证言）、决定处分措施（如根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反规章制度可解除劳动合同），或为可能的劳动仲裁/诉讼预留证据。
   实务建议：领导在上报时，应尽量提供客观事实（时间、地点、参与人员、冲突经过），避免主观评价（如“某员工故意挑事”），以免引发员工对“处理不公”的争议。

总结：领导是否上报，核心取决于公司制度、事件严重性、管理权限及后续处理需求。若不确定，建议优先上报，由公司法务或人力资源部门协助判断风险。若您需要进一步分析具体事件中的上报义务或处理方式，可以随时向我咨询。