结论：推迟几天发工资是否构成拖欠，需结合具体情况判断，若超过劳动合同约定的支付周期或自然月结束后的合理时间（通常理解为一个月），且无正当理由，则构成拖欠工资。以下从不同角度详细分析：
一、法律定义与核心标准
按月支付原则
根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。这里的“按月支付”是核心标准，即工资支付周期通常以自然月为单位（如每月1日至31日）。
“无故拖欠”的界定
原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》明确，“无故拖欠”指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付工资。关键点：
- 需存在“无正当理由”（如非不可抗力或生产经营困难）；
- 超过约定或法定的支付时间（如合同约定每月5日发薪，但拖延至次月仍未支付）。
延迟支付的例外情形
- 不可抗力：如自然灾害、政府政策调整等导致无法按时支付，需及时通知员工并说明原因。
- 双方协商一致：若用人单位与员工书面约定延期支付（如因资金周转问题延期10天），且延期时间合理，可能不构成拖欠。但需注意：协商延期需员工明确同意，且不得违反法律强制性规定。
二、不同情况下的判定规则
合同有明确约定支付日期
- 若劳动合同或规章制度中明确约定了工资支付日期（如每月10日），则用人单位必须在该日期前支付。超过约定日期即构成拖欠，无论延迟天数多少。
- 示例：合同约定每月10日发薪，但用人单位拖延至15日支付。即使仅延迟5天，若无正当理由，仍属拖欠。
合同未明确约定支付日期
- 根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次。若合同未约定具体日期，则用人单位应在自然月结束后合理时间内支付（通常理解为不超过30天）。
- 示例：若用人单位在次月15日支付上月工资，且无正当理由，可能被认定为拖欠（因超过自然月结束后的合理时间）。
非全日制用工的特殊规则
- 对于非全日制用工（如临时工、小时工），工资支付周期较短，一般不超过15天。若未按约定时间支付，即使延迟天数较少（如3天），也可能构成拖欠。
三、法律后果与劳动者维权途径
用人单位的法律责任
- 行政处罚：由劳动保障行政部门责令限期支付工资；逾期不支付的，按应付金额50%以上1倍以下加付赔偿金（《劳动保障监察条例》第二十六条）。
- 刑事责任：若以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬，或有能力支付而不支付且数额较大，可能构成拒不支付劳动报酬罪（《刑法》第二百七十六条之一）。
劳动者的维权步骤
- 协商：首先与用人单位沟通，要求明确支付时间并保留证据（如聊天记录、书面承诺）。
- 投诉：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或线上平台），要求查处拖欠行为。
- 仲裁/诉讼：若投诉无果，可申请劳动仲裁（需在争议发生之日起1年内提出）或直接向法院起诉（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。
四、实务建议
对劳动者的建议
- 保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录等，证明劳动关系及工资支付情况。
- 及时行动：若发现拖欠，尽快通过协商或投诉解决，避免超过仲裁时效。
对用人单位的建议
- 规范管理：在合同中明确工资支付日期，避免因约定不明引发纠纷。
- 提前沟通：若遇特殊情况需延期支付，务必与员工协商并取得书面同意，同时向劳动部门备案（如适用）。
总结：推迟发工资是否构成拖欠，核心在于是否超过约定或法定的支付周期，且无正当理由。劳动者若遇拖欠，应依法维权；用人单位则需严格遵守支付规定，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。