月休四天是否合法，不能一概而论，需要结合具体的工时制度、劳动合同约定以及法律法规进行综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、标准工时制下的分析
在标准工时制下，根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行职工每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。若按每月四周计算，一个月应休息8天（每周2天）。因此，在标准工时制下，若单位安排劳动者月休4天，且未支付加班费或安排补休，则超出了法定的工作时间，属于不合法安排。此时，单位应按照法律规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬，一般平时加班按照150%工资支付，周末加班又不能安排补休的按照200%工资支付。
二、不定时工作制和综合计算工时工作制下的分析
对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
不定时工作制：
- 此制度没有固定工作时间的限制，也不存在固定的月休息天数要求。
- 在不定时工作制下，若单位的工时制度经过审批，并且在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么月休4天有可能是合法的。
综合计算工时工作制：
- 此制度是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。
- 只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月不超过166.64小时，考虑法定节假日因素），其休息休假安排就是合法的。
- 因此，在综合计算工时工作制下，若以月为周期且总工时未超法定标准，月休4天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。
三、劳动合同约定与实际情况的考量
- 在实际操作中，很多公司采用做六休一的工作制度，即每月休息四天。这种安排是否合法，还需看劳动合同中是否有明确约定，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等）。
- 如果劳动合同中有明确且合法的约定，且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。反之，如果劳动合同中没有明确约定或者约定违反了法律法规的强制性规定，那么这种安排就可能存在问题。
四、特殊情况下的考量
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，特定行业或企业因生产特点无法遵守标准工时制时，经劳动行政部门批准，可实行其他工作和休息办法。这提供了合法调整工作时间和休息安排的途径。
- 例如，对于某些需要连续作业的行业，如建筑、交通等，可能经过审批后实行特殊的工时制度，此时月休4天可能是合法的。
五、总结与建议
对于用人单位：
- 应严格遵守劳动法规定，合理安排工作时间和休息休假，确保劳动者权益得到充分保障。
- 在实行不定时工作制或综合计算工时工作制时，应经过劳动行政部门的审批，并确保劳动者的总工作时间不超过法定标准。
对于劳动者：
- 应了解自己的权益，包括工作时间、休息休假、加班费等。
- 在权益受到侵害时，应及时与用人单位协商解决；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律帮助。
综上所述，月休四天是否合法取决于具体的法律解读、工时制度、劳动合同约定以及实际情况。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。