无固定期限劳动合同确实是可以更改的，但更改必须遵循法律法规的规定和一定的程序条件。以下是对无固定期限劳动合同更改的全面分析：
一、更改的前提条件
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等。这种变更必须以书面形式明确，并由双方签字盖章确认，各执一份。
- 举例：若用人单位因业务调整需要变更劳动者的工作岗位，应与劳动者进行充分协商，达成一致意见后，签订书面的变更协议。
法定情形：
- 在某些特定情形下，如企业分立、合并、转产或生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行或需要调整时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。若协商不成，在满足法定条件下，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
- 举例：若企业因市场变化需要转产，导致原劳动合同中的工作岗位不再存在，此时用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如调整至其他岗位或解除劳动合同。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权按照法定程序解除劳动合同，并相应变更或终止合同。但在此之前，用人单位应尝试与劳动者协商变更劳动合同，如调整工作岗位或降低工作要求。
合同约定：
- 如果无固定期限劳动合同中本身已约定了可更改的情形和程序，那么在符合这些约定条件时，可以按照约定进行更改。
二、更改的程序与注意事项
书面形式：
- 无论何种情况下的更改，都必须以书面形式进行，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各自持有一份。这是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的纠纷。
合法合规：
- 更改的内容必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反禁止性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，不能通过变更合同来降低劳动者的工资标准或剥夺其应享有的福利待遇。
程序正当：
- 用人单位在提出更改前，应提前通知劳动者，并给予其合理的时间考虑和回应。确保整个更改过程的透明度和公正性，避免单方面强制变更导致劳动者权益受损。
三、特定情形下的变更：无固定期限变更为固定期限
无固定期限劳动合同在一定条件下，经过合法、公平的协商或依据法定情形，可以变更为固定期限劳动合同。但此过程必须遵循法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。
协商一致变更：
- 双方需基于平等、自愿的原则进行充分协商，并达成书面协议，明确变更后的劳动合同内容。此过程应确保公平、诚实信用，不得违反法律法规的强制性规定。
法定情形下的变更：
- 若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商一致，可变更劳动合同期限。
四、更改的法律后果
有效更改：
- 如果双方协商一致并按照法定程序进行了无固定期限劳动合同的更改，那么这种更改是有效的。双方应按照新的合同条款履行各自的义务。
无效更改：
- 如果一方单方面要求更改合同且没有合法合理的理由，或者更改过程违反了法律法规的规定，那么这种更改可能会被认定为无效。这可能导致劳动纠纷的产生，甚至可能引发法律诉讼。
总结与建议：
无固定期限劳动合同的更改是一个复杂且敏感的过程，必须严格遵循法律法规，确保双方的合法权益得到充分保护。在实际操作中，建议用人单位和劳动者在协商过程中保持沟通顺畅，共同遵守法律原则，以确保变更过程的顺利进行。若遇到任何疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。