在雇主与打手共同造成人格权侵害的情况下，责任大小需根据具体情形判断，通常雇主可能承担主要责任，但打手若存在重大过错或故意，也可能承担主要或同等责任。以下从不同角度详细分析：
一、雇主责任角度
雇主指示或雇佣关系下的责任：
- 如果打手是在雇主的指示或雇佣范围内实施侵害人格权的行为，那么雇主通常需要承担主要责任。这是因为雇主对雇员的行为负有一定的监督和管理责任，且雇员的行为往往是为了雇主的利益而进行的。
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。这里的“用人单位”可以类比为雇主，“工作人员”可以类比为打手。
雇主选任或监督过失的责任：
- 如果雇主在选任打手时存在过失，或者对打手的行为监督不力，导致打手实施了侵害人格权的行为，雇主也可能需要承担一定的责任。这种责任通常基于雇主对选任或监督的过失而承担。
二、打手责任角度
打手故意或重大过失的责任：
- 如果打手在实施侵害人格权的行为时存在故意或重大过失，那么打手可能需要承担主要或同等责任。故意是指打手明知自己的行为会造成他人损害，而希望或放任这种结果发生；重大过失则是指打手在行为时未能尽到合理的注意义务，导致他人损害的发生。
- 在这种情况下，即使雇主也需要承担一定的责任，但打手的故意或重大过失往往是导致损害发生的主要原因，因此打手可能需要承担更大的责任。
打手超出雇佣范围的责任：
- 如果打手在实施侵害人格权的行为时超出了雇佣范围，且该行为与雇佣活动无直接关联，那么打手可能需要自行承担全部责任。这是因为此时打手的行为已经不再是为了雇主的利益而进行的，雇主也不再对打手的行为负有监督和管理责任。
三、综合判断与建议
- 在判断雇主和打手谁责任大时，需要综合考虑多种因素，包括雇主对打手的指示或雇佣关系、打手的故意或过失程度、打手是否超出雇佣范围等。
- 如果涉及具体案件，建议收集相关证据，如雇佣合同、工作记录、证人证言等，以便更准确地判断责任大小。
- 在处理此类纠纷时，建议双方先尝试通过协商或调解解决争议。如果协商或调解无果，可以考虑通过法律途径解决，如向法院提起诉讼或申请仲裁。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此责任大小的判断也需要根据具体情况进行。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。