工厂将月薪制改为时薪制，这一变更本身并不直接涉及违法性判断，关键在于是否符合相关法律法规的规定以及劳动合同的约定。以下从多个角度进行分析：
一、法律法规层面
工资支付形式：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资支付的形式可以多样化，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。因此，从法律条文上看，工厂将月薪制改为时薪制，并不直接违反法律规定。
劳动合同变更：
- 然而，工资支付形式的变更属于劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，工厂在未经劳动者同意的情况下，单方面将月薪制改为时薪制，可能构成违法变更劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益。
二、实际操作层面
协商一致原则：
- 工厂在考虑将月薪制改为时薪制时，应当与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这不仅是法律要求，也是维护良好劳动关系、避免劳动纠纷的重要途径。
保障劳动者权益：
- 在变更工资支付形式时，工厂应确保劳动者的总收入不受不合理影响。例如，如果时薪制的计算方式导致劳动者总收入下降，工厂可能需要通过提高时薪标准、增加奖金或津贴等方式来弥补这一差距。
书面确认变更：
- 双方达成一致后，应当签订书面变更协议，明确变更后的工资支付形式、计算方式、支付时间等关键条款。这有助于避免未来可能出现的争议和纠纷。
三、可能后果与建议
违法后果：
- 如果工厂未经劳动者同意单方面变更工资支付形式，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求工厂恢复原工资支付形式或支付相应的经济补偿。
建议措施：
- 对于工厂而言，建议在变更工资支付形式前，与劳动者进行充分沟通，解释变更的原因和目的，并听取劳动者的意见和建议。同时，确保变更后的工资支付形式合法合规，且能够保障劳动者的合法权益。
- 对于劳动者而言，如果工厂提出变更工资支付形式，应仔细了解变更后的具体内容和可能对自己的影响。如有疑问或不满，应及时与工厂沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。
总结来说，工厂将月薪制改为时薪制本身并不违法，但必须遵循协商一致的原则，并确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。