集团内部调动时，劳动合同的签订次数通常不累计计算，但需根据具体情况判断是否构成新劳动合同的签订。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同签订次数的法律意义
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同签订次数主要用于确定是否应签订无固定期限劳动合同。例如，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订且无特定情形时，用人单位应签订无固定期限劳动合同。但此处的“签订次数”通常指与同一用人单位的连续签订次数。

2. 集团内部调动的性质
   集团内部调动可能涉及两种情形：

   • 关联企业间调动：若劳动者从集团内A公司调至B公司，且B公司独立承担用工责任（如独立签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等），则调动通常视为与原用人单位解除劳动关系，并与新用人单位建立新劳动关系。此时，劳动合同签订次数不累计计算，即原A公司的签订次数不计入B公司的签订次数。
     
   • 内部调岗不解除劳动关系：若调动仅涉及岗位或工作地点变更，但劳动关系仍由原用人单位维持（如劳动合同主体未变更），则不属于新劳动合同的签订，签订次数仍按原合同计算。

3. 实务中的关键点

   • 劳动合同主体是否变更：若调动后劳动合同主体由A公司变为B公司，则视为新劳动关系，签订次数不累计；若主体未变，则累计。
     
   • 调动协议或补充协议的约定：部分集团内部调动会通过协议明确约定劳动关系处理方式（如是否解除原合同、是否累计签订次数等），此时以协议约定为准。
     
   • 地方性规定或司法实践：部分地区可能对集团内部调动有特殊规定，需结合当地政策判断。例如，某些地区可能认为关联企业间的调动不中断劳动关系连续性，从而累计签订次数。

4. 法律后果与建议

   • 对劳动者的影响：若调动导致签订次数不累计，可能影响无固定期限劳动合同的签订权。例如，劳动者在A公司已签订2次合同，调至B公司后需重新计算次数，可能延迟获得无固定期限合同保护。
     
   • 对用人单位的影响：用人单位需谨慎处理调动程序，避免因操作不当（如未签订书面调动协议、未明确劳动关系主体）导致签订次数累计，从而增加签订无固定期限合同的风险。
     
   • 建议：
     
     • 劳动者在调动前应要求用人单位明确劳动关系处理方式，并保留相关证据（如调动协议、工资发放记录等）。
       
     • 用人单位应制定规范的调动流程，通过书面协议明确劳动关系主体、签订次数是否累计等关键条款，降低法律风险。

总结：集团内部调动是否累计劳动合同签订次数，需结合调动性质、劳动合同主体是否变更、地方规定等因素综合判断。若您涉及具体案件或需进一步分析，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供专业意见。