特殊发给个人的特别奖励绩效，在符合一定条件下，可以算作工资总额的一部分。以下是对这一问题的详细分析：
工资总额的定义与构成
根据《关于工资总额组成的规定》及相关法律法规，工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，它包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等多个部分。其中，奖金作为工资总额的一个重要组成部分，通常指的是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。
特别奖励绩效的性质
特别奖励绩效，如果它是基于职工的超额劳动、特殊贡献或特定工作成果而发放的，那么这种奖励就具有了奖金的性质。它是对职工工作表现的一种肯定和鼓励，也是职工劳动报酬的一种补充形式。因此，在符合奖金定义和构成要件的情况下，特别奖励绩效应当被计入工资总额。
特别奖励绩效计入工资总额的条件
与劳动相关：特别奖励绩效必须与职工的劳动直接相关，是对职工劳动成果或工作表现的奖励。如果奖励与劳动无关，比如是基于投资、分红或其他非劳动因素发放的，那么就不应计入工资总额。
具有普遍性或合理性：虽然特别奖励绩效是针对个人的，但它在发放时应当具有一定的普遍性或合理性。也就是说，这种奖励应当是基于客观、公正的标准发放的，而不是随意或主观决定的。如果奖励的发放缺乏客观标准或存在不公平现象，那么可能会引发劳动争议或法律纠纷。
符合公司规章制度或劳动合同约定：特别奖励绩效的发放还应当符合公司的规章制度或劳动合同的约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了特别奖励绩效的发放条件、标准和方式等，那么公司应当按照这些规定执行。如果公司未按照规定发放特别奖励绩效，职工有权要求公司补发或承担相应的法律责任。
实际应用中的注意事项
在实际应用中，企业应当注意以下几点：
明确奖励政策：企业应当制定明确的奖励政策，规定特别奖励绩效的发放条件、标准和方式等，以确保奖励的公平性和合理性。
完善劳动合同和规章制度：企业应当在劳动合同和规章制度中明确约定特别奖励绩效的相关内容，以避免因奖励发放问题而引发的劳动争议或法律纠纷。
保留相关证据：企业在发放特别奖励绩效时，应当保留相关的证据材料，如奖励决定、发放记录等，以备在发生争议时作为证据使用。
总结来说，特殊发给个人的特别奖励绩效，在符合与劳动相关、具有普遍性或合理性以及符合公司规章制度或劳动合同约定等条件下，可以算作工资总额的一部分。如果你对这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。