结论：用人单位不能单纯因为劳动者请事假就调低其整体工资至最低工资标准以下，但事假期间可以不支付工资。

详细分析：

1. 事假期间工资支付原则：

   • 当劳动者请事假时，由于其在事假期间并未提供劳动，根据一般的劳动法原则，用人单位可以不支付事假期间的工资。这是基于“无劳动则无报酬”的基本原则。

2. 整体工资不得低于最低工资标准：

   • 最低工资标准是劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。这意味着，即使劳动者请了事假，只要其在正常出勤时间内提供了劳动，用人单位支付的工资（即扣除事假期间不支付的工资后的部分）就不能低于当地最低工资标准。
   • 举例说明：假设某劳动者月工资为3000元，当地最低工资标准为2000元。若该劳动者请了5天事假（假设一个月工作22天），则其应得工资为：\(3000 - \frac{3000}{22} \times 5 \approx 2318\)（元）（这里简单按比例扣除事假工资，实际计算可能因公司规定而异，但原理相同）。这个数额仍然高于最低工资标准2000元，因此是合法的。但如果用人单位试图通过调整工资结构等方式，使得劳动者在请事假后的整体工资低于最低工资标准，这是违法的。

3. 用人单位的合规建议：

   • 用人单位在制定工资制度和考勤管理制度时，应充分考虑法律法规的要求，确保制度的合法性和合规性。特别是关于事假工资的扣除，应明确规定扣除的方式和比例，并确保扣除后的工资不低于最低工资标准。
   • 如果用人单位需要调整劳动者的工资（包括因请假等原因），应与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。避免单方面调整工资引发劳动纠纷。

4. 劳动者的权益保护：

   • 劳动者有权了解自己的工资构成和计算方式，以及请假对工资的影响。如果用人单位违反规定降低工资，劳动者有权向劳动监察部门或劳动仲裁委员会寻求帮助，维护自己的合法权益。

总结与建议：

用人单位在处理劳动者请事假与工资发放的问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保工资发放不低于最低工资标准。同时，建议用人单位在制定相关制度时充分考虑法律法规的要求，并与劳动者进行充分沟通。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。