结论：领导在员工请病假时，先按旷工处理后又改变处理方式，这一行为本身不一定直接构成违法行为，但具体是否违法需结合实际情况判断，主要看是否违反了公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。

分析如下：

1. 公司规章制度与劳动合同的角度：

   • 公司通常会有明确的规章制度来规定员工的请假流程、旷工的定义及相应的处理措施。如果员工按照公司规定提交了病假申请及相关证明材料，而领导却无故按旷工处理，这可能违反了公司规章制度。
   • 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了病假的申请流程及旷工的处理方式，领导的行为若与之相悖，则可能构成违约。
   • 领导后续改变处理方式，如果这一改变是基于对事实的重新认识或公司政策的调整，且未对员工造成实质性损害，通常不构成违法。但如果改变处理方式是为了掩盖之前的错误或对员工进行不公正对待，则可能涉及其他法律问题。

2. 法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权享受病假，且公司应按照规定支付病假工资。如果领导在员工请病假时按旷工处理，导致员工无法享受应有的病假待遇，这可能违反了劳动法的规定。
   • 领导后续改变处理方式，如果这一改变符合法律法规的要求，且未损害员工的合法权益，则不构成违法。例如，领导在了解到员工确实生病后，撤销了之前的旷工处理决定，并按照规定支付了病假工资。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于员工而言，如果遇到领导在请病假时按旷工处理的情况，应首先与公司沟通，了解具体原因，并要求公司按照规章制度和劳动合同进行处理。
   • 如果沟通无果，员工可以向公司的人力资源部门或工会寻求帮助，或者向当地的劳动监察部门投诉。
   • 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如病假申请、医疗证明、与领导的沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。

可能涉及的法律后果：

• 如果领导的行为确实违反了公司规章制度、劳动合同或相关法律法规，公司可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复员工名誉等。
• 对于员工而言，如果因领导的不当处理而遭受了经济损失或精神损害，可以依法要求公司进行赔偿。

总结与建议： 领导在员工请病假时先按旷工处理后又改变处理方式的行为，是否违法需结合具体情况判断。建议员工在遇到此类情况时，首先与公司沟通并了解具体原因，同时保留好相关证据。如果沟通无果或认为自己的权益受到了侵害，可以及时向相关部门投诉或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。