核心结论：企业签订无固定期限劳动合同的员工调动到另一个企业时，合同签订方式需根据调动性质（关联企业调动、非关联企业调动）及双方协商结果确定，具体分为以下两种情况：

1. 关联企业间调动（如集团内部调动）

• 法律性质：若调动属于关联企业间的内部安排（如母子公司、总分公司间调动），原劳动合同可继续履行，但需通过书面协议明确调动细节。
• 操作方式：
  • 签订补充协议：由原企业、新企业与员工三方签订《劳动合同变更协议》，约定：

       - 员工劳动关系仍保留在原企业，但实际工作单位变更为新企业；
       - 工资、社保等由新企业代发/代缴，或明确支付责任主体；
       - 工作年限连续计算（避免影响经济补偿金、年休假等权益）；
       - 调动期限（如长期调动或临时支援）。
    

  • 重新签订合同：若需转移劳动关系至新企业，需先与原企业解除劳动合同（建议协商一致并支付经济补偿金，若保留工龄可约定“工龄连续计算”），再与新企业签订无固定期限劳动合同。
• 风险提示：若未明确工龄连续计算，未来解除合同时可能面临经济补偿金年限争议。

2. 非关联企业间调动（如独立公司间调动）

• 法律性质：非关联企业调动通常视为原劳动合同终止，需与新企业重新签订合同。
• 操作方式：
  • 与原企业解除合同：需协商一致解除原无固定期限劳动合同，并明确经济补偿金处理方式（如是否支付、支付标准）。
  • 与新企业签订合同：根据双方协商结果，可签订：

       - **无固定期限劳动合同**：若符合《劳动合同法》第14条条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等）；
       - **固定期限劳动合同**：若双方协商一致或不符合无固定期限条件；
       - **以完成一定任务为期限的合同**：适用于临时性、项目性工作。
    

  • 工龄处理：若希望保留原工龄，需在新合同中明确约定“原企业工作年限合并计算”，否则新企业可能仅承担调动后的工龄责任。
• 风险提示：若未妥善处理原合同解除及工龄问题，可能损失经济补偿金、年休假等权益。

通用建议

1. 书面化：所有调动安排必须通过书面协议明确，避免口头约定；
2. 工龄连续：尽量通过协议约定工龄连续计算，保障未来权益；
3. 社保衔接：确认社保、公积金账户转移及缴费主体，避免断缴；
4. 协商一致：调动需员工同意，若企业单方面强制调动可能构成违法。

如有具体调动方案或合同条款需审核，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步分析。