结论前置：公司在裁员时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保不裁减受到法律特殊保护的员工。这些员工主要包括以下几类：
从事接触职业病危害作业的劳动者：
- 具体情形：未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工。
- 法律原因：这类员工可能因工作原因患上职业病，需要特别的保护和关注。在未确定其健康状况前裁员，将损害其后续的职业健康权益和赔偿权利。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者：
- 具体情形：患职业病或因工负伤导致劳动能力受损的员工。
- 法律原因：职业病和工伤通常是在为用人单位提供劳动过程中产生的，用人单位应对此负责，保障劳动者在丧失或部分丧失劳动能力后的基本生活和医疗需求。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者：
- 具体情形：患病或非因工负伤，且处于法律规定的医疗期内的员工。
- 法律原因：医疗期是劳动者因病或非工伤原因停止工作治病休息的时限。在此期间，劳动者需要时间和经济支持来恢复健康，解除劳动合同会影响其治疗和康复。
女职工在孕期、产期、哺乳期的：
- 具体情形：处于孕期、产期、哺乳期的女职工。
- 法律原因：这是女职工生命中的特殊时期，她们需要特殊的照顾和保护。此时裁员将使她们失去经济来源，严重影响其自身和胎儿或婴儿的生存与发展。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者：
- 具体情形：年龄较大、再就业能力相对较弱，且为单位做出了长期贡献的员工。
- 法律原因：临近退休时被裁员将使他们面临生活困难，因此法律给予特殊保护，以保障他们能够顺利过渡到退休，维持稳定的生活。
法律、行政法规规定的其他情形：
- 具体情形：除了上述明确规定的情形外，如果还有其他法律、行政法规规定了不能裁员的情形。
- 法律原因：这是一条兜底条款，旨在确保所有受法律特殊保护的员工都能得到应有的保障。公司在裁员时必须全面考虑所有相关法律法规，确保不遗漏任何受特殊保护的员工。
法律建议：
- 公司在裁员前，应仔细审查员工的劳动合同和用工情况，确保不裁减受到法律特殊保护的员工。
- 如果公司确实需要裁员，应提前与员工进行沟通，解释裁员的原因和必要性，并尽量通过协商的方式解决裁员问题。
- 在裁员过程中，公司应严格遵守法律程序，确保员工的合法权益得到充分保障。任何违反法律法规的裁员行为都将受到法律的制裁，并可能给公司带来不必要的法律风险和声誉损失。
可能后果：
- 如果公司违反规定裁减上述受特殊保护的员工，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同。
- 如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这不仅会给公司带来经济上的损失，还会影响公司的声誉和员工关系。
因此，公司在裁员时务必谨慎行事，确保遵守相关法律法规，维护员工的合法权益和公司的良好形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。