业务人员没有底薪是否合法，这主要取决于劳动合同或相关协议中的约定以及当地的劳动法律法规。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同或协议的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括工资标准、支付方式、支付时间等。如果劳动合同中明确约定了业务人员没有底薪，而是完全依靠提成或其他形式的报酬，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么从合同约定的角度来看，这种安排可能是合法的。
   • 但需要注意的是，即使劳动合同中有这样的约定，如果该约定显失公平或违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么该约定可能被视为无效或可撤销。

2. 当地劳动法律法规的规定：

   • 各地可能根据自身的经济情况和社会需求，制定了不同的劳动法律法规，包括最低工资标准、工资支付规定等。如果当地法律法规明确规定了业务人员必须享有底薪或最低工资保障，那么即使劳动合同中有相反的约定，这种约定也是无效的。
   • 例如，如果某地规定所有劳动者每月至少应获得一定数额的最低工资，那么业务人员即使主要依靠提成，也应至少获得这个最低数额的工资。

3. 实际操作中的合法性判断：

   • 在实际操作中，判断业务人员没有底薪是否合法，需要综合考虑劳动合同的约定、当地劳动法律法规的规定以及业务人员的实际工作情况。
   • 如果劳动合同中的约定合法且合理，且当地法律法规没有相反的规定，同时业务人员也了解并接受了这种报酬方式，那么这种安排可能是合法的。
   • 但如果劳动合同中的约定违反了法律法规的强制性规定，或者业务人员对报酬方式存在误解或不知情，那么这种安排可能是不合法的。

4. 建议与风险提示：

   • 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。如果合同中约定没有底薪或底薪低于当地最低工资标准，应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。
   • 对于用人单位：在制定劳动合同和报酬制度时，应遵守当地的劳动法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，也应考虑业务人员的实际工作情况和贡献，制定合理的报酬制度以激励员工的工作积极性。

总结来说，业务人员没有底薪是否合法取决于劳动合同的约定、当地劳动法律法规的规定以及实际操作中的具体情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。