结论：单位招聘的临时工与单位之间存在劳动关系，这一结论基于法律对劳动关系的定义及认定标准，不受用工时间长短或用工形式灵活性的影响。
一、法律定义与劳动关系认定标准
法律定义：
- 在法律层面，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所指的“临时工”，实际上可能属于非全日制用工或其他灵活用工形式。但无论用工形式如何，只要劳动者与用人单位之间形成了实际用工关系，就应当认定为劳动关系。
劳动关系认定标准：
- 主体资格：用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。
- 劳动管理：劳动者需遵守用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度，并接受用人单位的劳动管理。同时，劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在服务行业提供特定服务，这些都属于公司业务的重要环节。
二、临时工存在劳动关系的具体情形
已签订劳动合同的临时工：
- 如果临时工与用人单位签订了书面劳动合同，那么双方之间的劳动关系无疑已经确立。劳动合同是证明劳动关系存在的最直接证据。
未签订劳动合同但形成事实劳动关系的临时工：
- 即使未签订书面劳动合同，但只要临时工实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，且获得了相应的劳动报酬，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。这种情况下，劳动者同样享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。
三、劳动关系与劳务关系的区别
为了更准确地理解临时工与用人单位之间的劳动关系，有必要区分劳动关系与劳务关系：
- 法律关系不同：劳动关系适用《劳动法》及相关法律法规，而劳务关系则适用《民法典》等民事法律。
- 主体不同：劳动关系的主体是确定的，一方是用人单位，另一方是劳动者；而劳务关系的主体可能是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间。
- 权益保障不同：劳动关系中，劳动者除获得工资报酬外，还享有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，不享受其他福利待遇。
四、实际案例与法律后果
以一家制造企业为例，该企业因生产需要招聘了一批临时工从事生产线上的工作。这些临时工接受企业的管理，遵守企业的规章制度，从事企业安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是企业生产的重要组成部分。根据劳动关系的认定标准，这些临时工与企业之间存在劳动关系。如果企业未与他们签订书面劳动合同或未按时支付劳动报酬等，将可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
五、建议与总结
对于单位而言，无论招聘的是全日制员工还是临时工，都应依法规范用工行为，确保劳动者的各项合法权益得到保障。这包括签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。同时，对于不符合劳动关系构成要件的临时工雇佣情况，单位也应注意区分并妥善处理，以避免潜在的法律风险。
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