临时工与用工单位之间是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，但通常情况下，只要符合劳动关系的认定标准，临时工与用工单位之间就构成劳动关系。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格合法：
- 用工单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 临时工作为劳动者，需达到法定就业年龄，具有劳动能力。
管理与被管理关系：
- 临时工需接受用工单位的管理，服从其工作安排，并遵守其规章制度。例如，用工单位为临时工安排特定岗位、工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。
劳动构成业务组成部分：
- 临时工提供的劳动应是用工单位业务的组成部分。例如，在制造企业从事生产线上的工作，或在建筑公司从事搬运建筑材料的工作，这些都属于公司业务的重要环节。
二、临时工与劳动关系的具体表现
- 非全日制用工形式：临时工通常被视为非全日制用工的一种形式，其工作时间相对灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系。非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
- 法律权益保障：构成劳动关系的临时工，享有与全日制员工相似的法律权益，包括按时足额支付劳动报酬、享受社会保险待遇、获得劳动安全卫生保护等。用工单位需为临时工缴纳各项社会保险，保障其在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的权益。
三、不存在劳动关系的情况
若临时工与用工单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成以下关系：
- 劳务关系：临时工为用工单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，或企业临时雇佣人员完成特定任务。
- 承揽关系：临时工按照自己的设备、技术和劳力完成特定工作任务，交付工作成果，用工单位支付报酬。例如，装修公司将门窗安装工作承包给临时工。
四、法律建议
- 明确用工形式：用工单位在雇佣临时工时，应明确用工形式，是构成劳动关系还是劳务关系等，以便依法履行各自的权利和义务。
- 签订书面协议：为避免纠纷，建议用工单位与临时工签订书面协议，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。对于非全日制用工，虽然可以订立口头协议，但书面协议更具法律效力。
- 依法缴纳社保：若构成劳动关系，用工单位需依法为临时工缴纳社会保险，保障其合法权益。
- 及时咨询律师：若对用工形式或法律关系存在疑问，建议及时咨询专业律师，以便得到准确的法律意见和指导。
举例说明：假设某建筑公司因业务繁忙，临时雇佣了一批工人从事搬运建筑材料的工作。这些工人接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分。那么，根据劳动关系的认定标准，这些临时工与公司之间存在劳动关系，公司需依法履行用工单位的义务，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
总之，临时工与用工单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况判断。若构成劳动关系，则双方应依法履行各自的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。