若公司无法获取个人工龄证明，年假的计算需分情况处理，具体如下：

1. 依据公司规章制度处理
   若公司规章制度中明确规定了年假的计算方式（如按入职本公司年限计算，或设定统一的年假天数标准），且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司可依据该制度执行。此时，即使员工无法提供工龄证明，公司也有权按照既定规则安排年假。
   法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。具体天数由单位根据职工累计工作时间确定，但若公司制度已明确计算方式，可优先适用。

2. 按实际工龄推定处理
   若公司制度未明确规定，或员工主张按实际工龄计算年假，公司可要求员工提供其他辅助证明（如社保缴纳记录、前单位离职证明、劳动合同等），以推定其累计工作时间。若员工无法提供任何证明，公司可暂按入职本公司年限计算年假，但需告知员工后续补充证明后可调整。
   风险提示：若员工后续补充证明显示其累计工龄更长，公司可能需补发未休年假工资或安排补休，否则可能面临劳动仲裁风险。

3. 协商或默认处理
   若双方均无法证明工龄，且公司制度未明确规定，可协商确定年假天数。若协商无果，公司可参考同行业、同岗位标准或地方规定（如部分地区规定最低年假天数），以降低法律风险。
   实践建议：公司可在劳动合同或入职须知中明确年假计算规则，并要求员工签署确认，以避免争议。

总结：公司应优先依据规章制度处理；无制度时，需通过合理方式推定工龄或协商确定；同时，建议完善制度并留存证据，以减少法律风险。若涉及复杂情况（如跨地区用工、集团内部调动等），可进一步向我咨询具体方案。