公司非法辞退员工的界定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，从辞退理由、程序合法性、证据充分性三个核心维度进行综合判断。以下是对这三个维度的详细解释：
辞退理由的合法性：
- 法定可辞退情形：根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，企业合法辞退需满足特定条件，如劳动者在试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度或失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等。若辞退理由不符合这些法定情形，则可能构成非法辞退。
- 禁止辞退情形：若劳动者存在从事接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查、患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力、医疗期未满、女职工孕期产期哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年等情形，企业不得单方解除劳动合同。违反这些规定辞退员工的，也构成非法辞退。
- 典型非法辞退案例：如以“末位淘汰”为由辞退员工，或未明确约定录用条件即主张试用期不合格等，均可能被认定为非法辞退。
辞退程序的合规性：
- 通知义务：企业需提前三十日书面通知员工（经济性裁员需额外向工会或全体职工说明情况）。未履行通知义务的，可能构成非法辞退，并需支付代通知金（N+1补偿）。
- 工会协商程序：单方解除合同时，企业应事先将理由通知工会并听取意见。未通知工会的，即使理由合法也可能被认定为程序瑕疵，从而构成非法辞退。
- 经济补偿计算：合法辞退需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。非法辞退则需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
证据材料的完整性：
- 举证责任分配：企业需证明辞退理由符合法定情形，如提供违纪事实的证据链。若无法举证或证据存疑，可能承担不利后果。
- 证据形式要求：规章制度需经民主程序制定并已公示（如通过邮件、公告等方式送达员工）。绩效考核结果需有员工签字确认（如未经认可的考核结果不能作为解雇依据）。
综合判断与建议：
- 在判断公司行为是否构成非法辞退时，应综合考虑辞退理由的合法性、辞退程序的合规性以及证据材料的完整性。
- 若公司行为存在上述任一方面的瑕疵或违法情形，均可能构成非法辞退。
- 劳动者在遭遇非法辞退时，应及时收集劳动合同、工资记录、辞退通知书等证据，并结合法律规定和典型案例，综合判断公司行为是否违法。
- 若权益受损，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的还可向法院起诉，主张赔偿金、拖欠工资、社保补缴等权益。
举例说明：
- 假设某公司以员工工作态度不好为由辞退员工，但未提供充分的事实证据证明员工的工作态度确实达到了可以被辞退的程度，且未提前通知员工或支付经济补偿金。在此情况下，该公司的行为可能构成非法辞退。
- 又如，某公司因经营困难需要裁员，但未提前三十日向工会说明情况并听取意见，也未将裁减方案报劳动行政部门备案，就直接辞退了员工。该公司的行为同样可能构成非法辞退。
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