公司在辞退员工时，若未遵循相关法律法规，可能构成违法辞退。以下是对公司违法辞退员工的详细分析：

1. 禁止辞退的情形：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查：若用人单位在劳动者未进行离岗前职业健康检查就将其辞退，可能会使劳动者无法及时发现自身因工作导致的职业病，损害其合法权益。例如，某工厂工人长期接触粉尘等有害物质，在未进行离岗前职业健康检查时被辞退，若之后发现患有尘肺病，将难以获得相应的工伤赔偿和医疗救助。
   • 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：劳动者因工作原因患上职业病或遭受事故伤害导致劳动能力受损，已经处于弱势地位，此时用人单位应给予其必要的保障和支持，而非将其辞退。比如，一名建筑工人在施工中受伤，经鉴定为部分丧失劳动能力，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
   • 患病或非因工负伤在规定医疗期内：劳动者患病或非因工负伤时，需要一定的时间来治疗和恢复，在此期间用人单位应保证其基本的生活和工作权益。例如，员工小李生病住院，在规定的3个月医疗期内，公司不能将其辞退。
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期：女职工在这三个特殊时期身体和心理都较为脆弱，需要特殊的保护和照顾。如果用人单位在此期间辞退女职工，会对其生活和家庭造成严重影响。比如，女员工小张正处于哺乳期，公司不能以其工作表现不佳为由将其辞退。
   • 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：这类劳动者为单位服务了较长时间，临近退休，再就业能力相对较弱。用人单位应考虑到他们的实际情况，给予稳定的保障。例如，老王在某企业连续工作了15年，还有2年就到法定退休年龄，公司不能随意将其辞退。
   • 法律、行政法规规定的其他情形：除了上述明确列举的情形外，还可能存在其他由法律、行政法规规定的禁止辞退劳动者的情形。这些规定会根据社会发展和实际需要进行调整和补充，以保护劳动者的合法权益。

2. 违法解除程序的情形：

   • 未遵循法定解除程序：用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的程序进行，如提前通知工会、向劳动者送达书面解除通知书等。如果未履行这些程序，即使存在合法的解除理由，也可能构成违法解除。例如，公司在未通知工会的情况下就直接辞退了员工，这种行为就是违法的。
   • 滥用解除权：用人单位不得以不合理的理由或方式解除劳动合同，如以劳动者拒绝加班为由辞退员工（除非符合法定的紧急情况等特殊情形），或者以莫须有的罪名诬陷劳动者并将其辞退。这种滥用解除权的行为严重侵犯了劳动者的合法权益。例如，公司以员工小赵在一次会议上发表了不同意见为由，认为其不服从管理，从而将其辞退，这显然是不合理的，属于滥用解除权。

3. 违反特殊保护规定的情形：

   • 违反试用期规定辞退：在试用期内，用人单位解除劳动合同也需要有合法的理由，并且要遵循相关的程序。例如，不能以“不符合录用条件”这一模糊理由随意辞退劳动者，而应有明确的录用标准和证据证明劳动者确实不符合该标准。同时，要在试用期内及时提出解除合同，不能超过试用期后再以试用期不合格为由辞退。
   • 违反服务期约定辞退：如果用人单位与劳动者约定了服务期，在服务期内劳动者按照约定履行了义务，用人单位无故辞退劳动者则可能构成违法。例如，公司为员工提供了专项培训费用并约定了5年的服务期，员工在服务期内认真工作，但公司却在第3年时无故将其辞退，这是违反服务期约定的行为。

法律建议：

• 对于劳动者而言，若遭遇违法辞退，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知书等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。在辞退员工前，应充分评估辞退的合法性和必要性，并遵循法定程序进行操作。

可能后果：

• 若用人单位违法辞退员工，可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。赔偿金的具体数额将根据劳动者的工资水平、工作年限等因素进行计算。

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