结论：公司多次将员工转包给劳务派遣，并不直接等同于混同用工，但可能构成混同用工的一种表现形式或存在混同用工的风险，具体需结合实际情况判断。
分析说明：
混同用工的定义：
- 混同用工通常指的是用人单位与劳动者之间，在用工关系上存在模糊、混淆的情形，使得劳动者的实际工作单位、工资支付单位、社保缴纳单位等出现不一致或难以区分的情况。这种混淆可能由于关联企业之间的交叉用工、借调、委托管理等多种原因造成。
多次转包给劳务派遣的情况：
- 当公司多次将员工转包给劳务派遣时，如果每次转包都伴随着工作内容的变更、工资支付主体的变更、社保缴纳主体的变更等，且这些变更没有得到员工的明确同意或违反了相关法律法规的规定，那么这种转包行为就可能构成混同用工的一种表现形式。
- 特别是当转包行为导致员工的劳动关系变得模糊不清，员工难以确定自己的实际用人单位时，就更容易被认定为混同用工。
判断混同用工的关键因素：
- 劳动关系的明确性：员工的劳动关系是否清晰，能否明确确定用人单位。
- 用工管理的统一性：员工是否接受同一主体的用工管理，包括工作安排、考核、奖惩等。
- 工资支付和社保缴纳的规范性：工资是否由同一主体支付，社保是否由同一主体缴纳，且是否符合相关法律法规的规定。
可能存在的法律后果：
- 如果被认定为混同用工，公司可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 员工可能因此要求确认劳动关系、追讨工资、社保等权益，甚至可能提起劳动仲裁或诉讼。
法律建议：
- 对于公司：应规范用工管理，明确劳动关系，避免频繁转包员工给劳务派遣。如果确实需要转包，应确保转包行为符合相关法律法规的规定，并得到员工的明确同意。同时，应加强对劳务派遣公司的监管，确保劳务派遣公司能够依法履行用工管理职责。
- 对于员工：如果发现自己被混同用工，应及时收集证据，如工作证、工资条、社保缴纳记录等，以证明自己的劳动关系和用工情况。然后，可以与公司协商解决，或者向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 混同用工问题在实务中往往比较复杂，涉及多个法律主体和法律关系。因此，在处理混同用工问题时，需要综合考虑各种因素，如劳动关系的明确性、用工管理的统一性、工资支付和社保缴纳的规范性等。
- 如果遇到混同用工问题，建议及时咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和义务，并采取有效的法律措施来维护自己的合法权益。
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