这种情况可能会产生以下几种法律后果和风险，我来为你详细分析：

1. 劳动关系认定问题
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定需综合考量主体资格、管理关系、劳动报酬支付等因素。若合同签订方（A公司）与工资发放方（B公司）存在关联关系（如母子公司、总分机构），可能被认定为”混同用工”，此时两家公司需对劳动权益承担连带责任。但若完全无关联，则可能引发争议——劳动者可能主张与工资发放方存在事实劳动关系，而法院会重点审查实际用工管理情况。

2. 社保缴纳风险
   社保缴纳主体应与劳动合同签订方一致。若A公司未为你缴纳社保，而B公司作为工资发放方也未履行缴纳义务，你将面临社保权益受损风险。此时可同时主张两家公司承担责任，但需注意诉讼策略的选择。

3. 工伤认定难题
   若发生工伤事故，若劳动合同与工资发放主体分离，可能导致工伤认定受阻。根据《工伤保险条例》，需先确认劳动关系主体，此时可能需要通过劳动仲裁确认与哪家公司存在劳动关系，这会延长维权周期。

4. 经济补偿金支付主体争议
   在解除劳动合同时，经济补偿金的支付主体通常为劳动合同签订方。但若实际用工方为另一公司，可能引发支付主体争议。此时需结合工资发放记录、考勤管理、工作安排等证据综合判断实际用工关系。

实务建议：

• 立即收集证据：保留劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等材料
• 书面要求澄清：向两家公司发送书面函件，要求明确劳动关系归属及责任承担方式
• 考虑补签协议：若属关联企业间安排，可要求补签三方协议明确权利义务
• 定期法律体检：建议每半年进行一次劳动关系法律风险评估

这种用工模式在关联企业间较为常见，但存在较大法律风险。建议你根据具体用工情况，选择最有利的维权路径。如有进一步细节需要分析，可以随时向我咨询。