同一公司二次离职时，前面的经济补偿是否计算以及如何计算，需分情况讨论：

1. 第一次离职时已获得经济补偿
   若第一次离职时，公司已按照《劳动合同法》的规定向你支付了经济补偿（例如因公司提出协商解除、裁员、合同到期不续签等情形），则该补偿已“一次性了结”此前的工作年限对应的权益。二次离职时，经济补偿的计算年限通常从第二次入职之日起重新计算，与第一次离职前的工龄无关。
   例外情形：若第一次离职后，你很快重新入职（如间隔几个月内），且离职原因非个人主动辞职（如公司违法解除后复职），部分地区法院可能支持将两次工龄合并计算经济补偿，但需结合具体证据和地方司法实践判断。

2. 第一次离职时未获得经济补偿
   若第一次离职属于公司应支付补偿但未支付的情形（如公司违法解除、未依法支付裁员补偿等），你有权在二次离职时主张第一次离职应得的经济补偿，但需注意以下限制：

   • 时效问题：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自你知道或应当知道权益被侵害之日起计算。若第一次离职已超过1年，可能因超过时效而丧失胜诉权（但公司未明确拒绝支付的，时效可能中断）。
     
   • 证据要求：需提供第一次离职的证据（如解除通知、补偿协议未签署的证明等），证明公司当时应支付补偿但未支付。
     
   • 合并计算：若第一次离职补偿主张成立，二次离职的经济补偿年限可能合并计算（例如第一次工作3年未补偿，第二次工作2年后离职，则可能按5年计算补偿）。

3. 特殊情形：二次离职属于“非本人原因”重新入职
   根据《劳动合同法实施条例》第10条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如公司关联企业调动、集团内部调岗等），在计算经济补偿时，可合并计算原用人单位和新用人单位的工作年限。但需满足以下条件：

   • 两次离职均非个人主动辞职；
     
   • 能证明两次用工存在关联性（如调令、工资发放记录、社保缴纳记录等）。
     

建议：

• 梳理两次离职的具体原因、是否已签署补偿协议、间隔时间等关键事实；
  
• 保留第一次离职时的相关证据（如解除通知、工资记录、未支付补偿的沟通记录等）；
  
• 若涉及复杂情形（如关联企业调动、时效争议等），可进一步提供细节，我会帮你分析具体法律风险。