结论：公司能否要回裁员时多发给员工的半个月工资，需视具体情况而定，主要取决于多发的工资是否属于法定应支付范畴以及双方是否有相关约定。

分析：

1. 法定应支付范畴：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在裁员时，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 如果公司多发的半个月工资，实际上是在法定经济补偿之外额外支付的，且没有明确的法律依据或双方约定，那么公司理论上是有权要求员工返还的，但这需要基于双方协商或法律途径解决。
   • 然而，如果公司多发的工资是出于某种误解或计算错误，且该部分工资并不属于法定应支付范畴，公司同样有权要求员工返还。但在此情况下，公司需要承担举证责任，证明多发的工资并非基于法定或约定原因。

2. 双方约定：

   • 如果公司在裁员时与员工有明确的约定，比如多发半个月工资作为额外的补偿或奖励，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司通常无权要求员工返还这部分工资。
   • 双方约定可以是书面的，也可以是口头的，但为了证明约定的存在和内容，书面协议通常更具说服力。

3. 实际操作建议：

   • 对于公司而言，在裁员时应当明确经济补偿的计算方式和标准，避免出现多发或少发的情况。如果确实出现了多发的情况，公司应当首先与员工进行协商，寻求友好解决。
   • 如果协商无果，公司可以考虑通过法律途径解决，但需要准备充分的证据来证明多发的工资并非基于法定或约定原因。
   • 对于员工而言，如果收到了公司多发的工资，应当了解这部分工资的性质和来源。如果确认是多发的且无法律依据或双方约定，员工应当考虑返还，以避免不必要的法律纠纷。

可能后果：

• 如果公司要求员工返还多发的工资，而员工拒绝返还，公司可能会通过法律途径提起诉讼或申请仲裁。
• 在法律程序中，公司需要承担举证责任，证明多发的工资并非基于法定或约定原因。如果公司无法提供充分证据，可能会面临败诉的风险。
• 如果员工被判决或裁决需要返还多发的工资，但拒绝执行，公司可以申请强制执行，这可能会对员工的信用记录产生不良影响。

总结与建议： 公司能否要回裁员时多发给员工的半个月工资，取决于多发的工资是否属于法定应支付范畴以及双方是否有相关约定。为了避免不必要的法律纠纷，建议公司在裁员时明确经济补偿的计算方式和标准，并与员工进行充分沟通。如果确实出现了多发的情况，双方应当通过协商友好解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。