如果人员租借被认定为劳务派遣，可从以下方面来处理和应对：

1. 审查租借协议与实际履行情况

   • 协议内容：仔细审查人员租借协议的各项条款，看是否存在与劳务派遣特征相符的内容。劳务派遣通常涉及三方关系，即派遣单位、用工单位和劳动者，派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位向派遣单位支付费用。如果租借协议中约定了类似的三方关系架构、费用支付方式（如按人数支付费用等）、劳动者管理方式等，那么被认定为劳务派遣的可能性较大。
   • 实际履行：除了协议条款，实际履行情况也是关键。例如，劳动者是由哪方进行招聘、培训、日常管理和考核，工资由谁发放，社保由谁缴纳等。如果实际履行中，租借方对劳动者进行了较多的管理和控制，类似于用工单位对劳务派遣人员的管理，那么也可能被认定为劳务派遣。如果发现协议或实际履行存在问题，应及时与相关方沟通协商，对协议进行修改完善，调整实际履行方式，以避免被认定为劳务派遣。

2. 明确法律关系与责任承担

   • 法律关系界定：人员租借和劳务派遣在法律上有不同的规定和责任承担方式。人员租借一般是两个单位之间就人员的临时使用达成协议，租借方和被租借方之间是合同关系，被租借人员与原单位一般仍保持劳动关系。而劳务派遣涉及三方复杂的法律关系，派遣单位是用人单位，与劳动者签订劳动合同，承担用人单位的法定责任；用工单位则承担相应的用工责任。如果被认定为劳务派遣，派遣单位和用工单位可能需要承担连带责任，例如在劳动者权益受损时，劳动者可以要求派遣单位和用工单位共同承担赔偿责任。
   • 责任承担规划：根据明确的法律关系，提前规划责任承担方式。如果希望避免劳务派遣的法律责任，可以通过调整协议和实际履行方式，使人员租借关系更加清晰明确。例如，在协议中明确约定被租借人员的工资、社保等仍由原单位负责，租借方仅支付一定的租借费用，且不对被租借人员进行直接的管理和指挥等。

3. 应对监管与法律风险

   • 合规审查：劳务派遣受到较为严格的法律监管，例如对劳务派遣的岗位范围、比例等都有限制规定。如果人员租借被认定为劳务派遣，需要审查是否符合这些监管要求。如果不符合，可能会面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。因此，要及时进行合规审查，确保各项操作符合法律法规的规定。
   • 风险防范：为了避免因被认定为劳务派遣而带来的法律风险，可以采取一些风险防范措施。例如，在人员租借过程中，保留好相关的证据材料，如协议、沟通记录、费用支付凭证等，以证明实际的人员租借关系。同时，加强对劳动者的法律宣传和培训，让劳动者了解自身的权利和义务，避免因劳动者误解或不当行为而引发纠纷。

4. 寻求法律救济与争议解决

   • 协商解决：如果被认定为劳务派遣后与相关方产生争议，首先可以尝试通过协商的方式解决。与租借方、劳动者等相关方进行沟通，说明情况，寻求双方都能接受的解决方案。例如，对于费用的结算、责任的承担等问题进行协商调整。
   • 仲裁与诉讼：如果协商无法解决争议，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼的方式解决。在仲裁或诉讼过程中，要充分准备证据材料，证明人员租借的实际情况，以维护自身的合法权益。例如，提供人员租借协议、实际履行情况的证据、与相关方的沟通记录等，证明并非劳务派遣关系。

如果人员租借被认定为劳务派遣，不要惊慌，要从审查协议与实际履行、明确法律关系与责任承担、应对监管与法律风险以及寻求法律救济与争议解决等多个方面入手，积极应对和处理。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎继续向我咨询。