结论：国有企业（国企）在现代企业制度下，不再具有传统意义上的行政或事业编制，但其内部仍存在基于岗位设置和人力资源规划的人员配置体系，这一体系在某种程度上类似于传统编制的管理方式。
一、传统编制与现代国企的差异
传统编制定义：在计划经济体制下，编制通常指的是经过授权的机关或部门批准的人员定额、结构比例及职位分配。这种编制具有较强的稳定性和保障性，国企员工享有相对固定的工资待遇和福利保障。
现代国企的变化：随着市场经济发展和国企改革推进，国企逐步实行现代企业制度。在此背景下，传统意义上的编制概念已发生显著变化。国企员工不再属于行政编制或事业编制范畴，而是实行市场化管理，与国企签订劳动合同，由《劳动法》等相关法律法规管理。
二、现代国企的人员配置体系
合同管理：国企员工以合同制形式存在，通过与国企签订劳动合同确立劳动关系。这些合同制员工虽然不享有传统编制带来的绝对稳定性，但只要符合招聘流程、签订长期劳动合同并满足考核要求，也能获得相当的职业稳定性和发展空间。
薪酬福利体系：国企为合同制员工提供了完整的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、五险一金、带薪年假、节日福利等。这些待遇与员工的岗位等级、工作表现等因素密切相关，体现了国企对员工的激励和保障。
内部管理与晋升：为了便于管理，国企会设置内部的岗位等级和级别，并根据员工的工作能力和表现进行岗位调整和晋升。这种内部管理体系虽然不等同于传统编制，但为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会。
三、实际管理中的类似“编制”区分
正式员工与劳务派遣工/外包员工：尽管“编制”概念在形式上淡化，但在实际管理和企业内部认知中，仍存在一定程度的类似“编制”的区分。正式员工与国企直接签订劳动合同，享受企业完整的薪酬福利体系、职业发展通道和相对稳定的工作保障；而劳务派遣工或外包员工则与劳务派遣公司或外包单位签订合同，被派到国企工作，在薪酬福利、职业发展机会等方面与正式员工可能存在一定差异。
高层管理人员的任命：部分国企的高层管理人员可能由上级部门任命或推荐，这在一定程度上也体现了类似“编制”的稳定性。这些岗位的人员变动相对较小，且通常享有较高的薪酬和福利待遇。
四、法律视角下的解读
从法律角度来看，国企的职工并不具备传统意义上的“编制”。他们的权益和义务主要由劳动合同来约定，是合同制员工。国企内部设立的岗位和职级体系主要是为了更好地管理人力资源和提高工作效率，并不等同于传统意义上的“编制”。
五、建议与总结
对于想要在国企内部实现更好发展的员工来说，建议通过努力工作、提升自身能力等方式来争取更好的岗位安排和晋升机会。同时，也应关注国企内部的管理制度和政策变化，以便及时调整自己的职业规划和发展策略。
总结：国企在现代企业制度下已不再具有传统意义上的编制，但其内部仍建立了完善的人力资源管理体系，确保员工能够享受相应的薪酬福利和职业发展机会。了解这些差异对于维护职工权益、促进企业和谐发展具有重要意义。如果您在国企工作或计划进入国企工作，有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。