核心前提：领导在公开会议场合宣布员工提职，但提职受阻，涉及职场晋升及可能存在的程序或实体问题。

结论与具体分析：

1. 核查提职受阻的具体原因
   提职受阻可能涉及程序性或实体性原因。程序性原因包括但不限于：公司内部未完成必要的审批流程（如董事会决议、人事部门备案等）、未满足公示期要求、未通过合规性审查（如是否存在利益冲突、背景调查未通过等）。实体性原因可能涉及：员工未达到提职的法定或约定条件（如学历、工龄、绩效考核未达标等）、存在重大违纪行为、公司战略调整导致岗位取消等。
   建议：首先通过正式渠道（如书面或邮件）向人事部门或直接上级询问提职受阻的具体原因，要求公司出具书面说明，明确是程序问题还是实体问题，为后续处理提供依据。

2. 审查公司内部规章制度及劳动合同
   提职是否受阻需结合公司《员工手册》《晋升管理制度》等内部规章制度及劳动合同中关于晋升的条款判断。若公司规章制度明确规定了晋升条件、程序及异议处理机制，而公司未依规操作（如未公示制度、未履行民主程序制定制度等），则可能构成违规。
   建议：仔细查阅公司相关制度，重点核对提职条件、审批流程、公示要求等条款，确认公司操作是否合规。若发现制度存在漏洞或公司未依规执行，可据此与公司协商或主张权利。

3. 评估是否存在歧视或违法情形
   若提职受阻涉及性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等禁止歧视情形，或公司以不正当理由（如打击报复、排除异己等）阻止提职，则可能违反《劳动法》《就业促进法》等法律法规。
   建议：收集相关证据（如会议记录、邮件、同事证言等），证明提职受阻与禁止歧视情形或违法理由相关。若证据充分，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司承担违法责任。

4. 协商与申诉途径
   在明确原因后，可优先通过内部协商解决。若公司存在程序瑕疵或可补正的实体问题，可要求公司重新启动提职程序或提供补救方案。若协商无果，可依据公司制度规定的申诉流程（如向工会、职工代表大会或上级主管部门申诉）主张权利。
   建议：协商时注意保留书面沟通记录（如邮件、微信记录），申诉时严格按公司制度规定的时限和程序提交材料，避免因程序瑕疵影响权利主张。

5. 法律救济途径
   若提职受阻涉及公司违法或严重侵害员工权益，且内部途径无法解决，可考虑法律救济。具体包括：

   • 劳动仲裁：以公司未依法履行劳动合同或违反内部制度为由，主张公司承担继续履行、赔偿损失等责任；
     
   • 诉讼：若仲裁未果或争议复杂，可向法院提起诉讼，要求公司承担违约或侵权责任。
     建议：法律救济需以充分证据为基础，建议提前咨询专业律师，评估胜诉可能性及成本收益，谨慎选择救济途径。

总结：提职受阻需结合具体原因、公司制度及法律规定综合处理。建议优先通过正式渠道查明原因，核查制度合规性，协商或申诉解决；若涉及违法或严重侵权，可依法主张权利。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。