结论：劳动法并未明确禁止雇佣65周岁（含65周岁）的员工，但此类员工与用人单位之间通常形成的是劳务关系而非劳动关系。在雇佣时，需确保合法合规，并综合考虑多种因素。

1. 法律未明确禁止雇佣65周岁员工

《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中，并未明确规定禁止雇佣65周岁的人员。劳动法主要对未成年人的雇佣进行了限制，而对于超过法定退休年龄（男性60周岁、女性工人50周岁、女性干部55周岁）的人员，并未设置雇佣禁令。因此，从法律角度来看，雇佣65周岁（含65周岁）的人员并不必然违反劳动法。

2. 雇佣关系的性质转变

当劳动者达到法定退休年龄后，如果继续被单位聘用，双方之间的关系会由劳动关系转变为劳务关系。这意味着，这些员工不再受《劳动合同法》的全面保护，而是主要受《民法典》中合同编以及相关法律法规的调整。在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过签订的劳务合同来约定，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、福利待遇等。

3. 劳务关系中的权益保障

• 社保缴纳：在劳务关系中，用人单位通常无需为劳务提供者缴纳社保（工伤保险等有特殊规定情形除外）。这是因为劳务提供者已经超过了法定退休年龄，不再属于社保缴纳的范围。
• 人身损害赔偿：劳务提供者在工作中遭受人身损害时，一般按照《民法典》中关于侵权责任的相关规定来处理赔偿事宜，而非按照工伤认定程序来处理。这意味着，劳务提供者可能需要通过民事诉讼来维护自己的权益。

4. 特殊行业或岗位的限制

尽管法律未明确禁止雇佣65周岁员工，但在某些特殊行业或岗位，如高空作业、特种作业等，可能存在关于雇佣年龄的限制规定。这些岗位对劳动者的身体条件有较高要求，从而可能规定雇佣年龄上限。因此，在雇佣65周岁员工时，用人单位需确保其具备相应的劳动能力和健康状况，能够胜任工作任务。

5. 地区差异与政策考量

不同地区对于雇佣65周岁员工可能有不同的政策要求或限制。用人单位在招聘时，应遵守当地的相关规定，并关注相关政策动态。随着人口老龄化的加剧和社会对老年人就业观念的转变，未来可能会有更多关于老年人就业的政策出台，以更好地保障他们的权益。

6. 实际操作建议

• 明确劳务关系：在雇佣65周岁员工时，用人单位应与其签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免产生劳动纠纷。
• 关注健康状况：用人单位应关注65周岁员工的健康状况，确保其能够胜任工作任务，避免因身体原因导致的工作事故。
• 了解当地政策：用人单位在招聘前应了解当地的相关政策要求，确保招聘行为的合法性和合规性。

总结与建议：综上所述，劳动法并未明确禁止雇佣65周岁（含65周岁）的员工，但用人单位在雇佣时需谨慎考虑，确保双方之间形成的是合法合规的劳务关系。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。