单位雇的门卫是保安公司保安算劳动派遣还是外包-姚文雅律师｜法行宝

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2026-03-16 劳动纠纷

单位雇的门卫是保安公司保安，这种情况既可能是劳务派遣，也可能是业务外包，具体取决于双方签订的合同内容及实际履行情况。以下是对这两种情形的详细分析：

劳务派遣情形：
- 合同性质：若单位与保安公司签订的是劳务派遣协议，且协议中明确约定保安公司作为劳务派遣单位，将保安人员派遣至单位从事门卫工作，那么这种关系即构成劳务派遣。
- 法律关系：在劳务派遣关系中，保安公司与保安人员之间建立劳动关系，签订劳动合同；单位作为用工单位，与保安人员之间不存在直接的劳动关系，但负责保安人员的工作安排、日常管理和监督。
- 责任承担：保安人员在工作中造成他人损害的，由用工单位（即单位）承担侵权责任；劳务派遣单位（即保安公司）有过错的，承担相应的补充责任。同时，若保安人员因执行工作任务造成自身损害，根据具体情况，可能由用工单位或劳务派遣单位承担工伤保险责任。
业务外包情形：
- 合同性质：若单位与保安公司签订的是保安服务合同，约定保安公司承包单位的门卫等保安服务工作，那么这种关系更倾向于业务外包。
- 法律关系：在业务外包关系中，保安公司作为承包方，自主招聘、管理保安人员，并承担保安服务的质量和责任；单位作为发包方，只需按照合同约定支付服务费用，不直接参与保安人员的管理。
- 责任承担：保安人员在提供保安服务过程中造成他人损害的，由保安公司承担侵权责任；单位若未尽到合理的审查义务（如选择无资质的保安公司），可能需承担相应的过错责任。同时，保安人员因工作遭受事故伤害的，由保安公司承担工伤保险责任。

建议：

单位在签订相关合同时，应明确合同性质，避免模糊表述导致法律关系不清。
无论是劳务派遣还是业务外包，单位都应要求保安公司具备相应的资质和条件，确保保安人员的素质和能力符合工作要求。
单位应加强对保安工作的监督和管理，确保保安服务的质量和安全。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

保安是否属于劳务派遣，这实际上取决于具体的用工方式和服务合同安排。以下是对这一问题的详细解答：一、保安外包与劳务外包首先，我们要明确保安外包属于劳务外包的一种形式。劳务外包是指企业将部分业务或职能工作整体发包给相关机构，由其自行安排人员完成。在保安外包中，企业将保安服务这一业务环节整体委托给专业的保安服务公司，由保安服务公司负责组织、管理保安人员，并按照企业的要求提供安全保卫服务。这种情况下，保安人员与保安服务公司存在劳动关系，而企业与保安服务公司则是基于外包合同产生的合作关系。二、保安与劳务派遣劳务派遣的定义：劳务派遣是一种用工方式，涉及派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方关系。其中，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣到用工单位工作。保安作为劳务派遣人员的常见场景：在某些情况下，企业或机构会将安保服务外包给专业保安公司，并采用劳务派遣模式。此时，保安公司与用工单位签订协议后，会派遣保安人员到指定岗位工作。被派遣的保安人员需与保安公司签订劳动合同，形成劳动关系，而用工单位仅承担岗位管理责任，不直接建立劳动关系。法律依据：根据《劳动合同法》，劳务派遣适用于临时性、辅助性或替代性岗位。保安岗位若符合这些特性且经合法程序确认，可通过劳务派遣实施。三、非劳务派遣形式的保安人员除了劳务派遣外，保安人员还可能以其他方式被雇佣或提供服务：直接雇佣：部分单位选择自行招聘并直接管理保安团队。此类保安与用人单位直接建立劳动关系，不适用劳务派遣规定。自主经营：具备资质的保安服务公司可直接提供安保服务，无需借助劳务派遣机制。这种情况下，保安人员也是与保安服务公司直接建立劳动关系。四、判断标准与注意事项核心判定依据：判断保安是否属于劳务派遣，主要依据是否存在三方主体（派遣单位、劳动者、用工单位）以及劳动合同签订方是否为实际用工单位以外的第三方。合规要点：采用劳务派遣时需确保岗位性质符合法律规定，并必须通过具备资质的劳务派遣机构进行操作。同时，企业和保安服务公司应遵守相关法律法规，保障保安人员的合法权益。综上所述，保安是否属于劳务派遣取决于具体的用工方式和服务合同安排。在劳务外包模式下，保安通常不属于劳务派遣；而在某些情况下，保安可能以劳务派遣的形式被派遣到用工单位工作。因此，在具体判断时，需结合实际情况和法律法规进行综合分析。

保洁和保安这两种服务到底属于劳务外包还是劳务派遣，这主要取决于服务的具体提供方式和合同内容。以下是对这两种情况的详细分析：劳务派遣劳务派遣的核心特点是“派的是人”，即劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理。在这种情况下，用工单位支付的是劳动者的工资及相关的管理费用给劳务派遣单位。对于保安服务来说，如果保安人员是由保安公司派遣到用工单位，并且这些保安人员的工作安排、日常管理等主要由用工单位负责，同时用工单位向保安公司支付的是保安人员的工资及服务费，那么这种情形就更倾向于劳务派遣。劳务外包劳务外包的核心特点是“包的是活儿”，即用人单位（发包单位）将某项业务或工作内容发包给承包单位，由承包单位自行安排人员完成，并按照事先确定的劳务单价或工作量进行结算。在这种情况下，发包单位支付的是承包单位完成工作的费用，而不是直接支付劳动者的工资。对于保洁服务来说，如果保洁工作是由保洁公司承包，并且保洁公司自行安排保洁人员、提供保洁工具、负责保洁工作的日常管理和质量控制，同时用工单位向保洁公司支付的是保洁服务的费用，那么这种情形就更倾向于劳务外包。同样地，如果保安服务也是以类似的方式提供，即保安公司提供的是安全服务而不仅仅是保安人员，那么这种情形也可以界定为劳务外包。结论因此，保洁和保安到底属于劳务外包还是劳务派遣，并没有一个固定的答案。它取决于具体的服务提供方式、合同内容以及双方的权利义务关系。在实际操作中，需要根据具体情况进行判断和选择。如果用工单位对劳动者的劳动过程进行直接管理并支付工资，那么更可能是劳务派遣；如果用工单位只是支付服务费用，而承包单位负责具体的工作安排和人员管理，那么更可能是劳务外包。

要区分保安服务是劳务派遣还是外包，可以从以下几个核心角度进行判断：合同关系与主体劳务派遣：用人单位（实际需求方）与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，保安人员与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系。劳务派遣单位负责招聘、管理、支付工资及社保，用人单位仅使用劳动力。外包：用人单位与外包公司签订《服务外包合同》，外包公司自主招聘、管理保安人员，并直接与保安签订劳动合同或用工协议。外包公司以整体服务成果向用人单位交付，而非单纯提供劳动力。管理权归属劳务派遣：保安的日常管理、工作安排、考勤考核等由用人单位直接负责，劳务派遣单位仅履行法律上的劳动管理义务（如发工资、缴社保）。外包：保安的管理权完全归属外包公司，用人单位仅对服务结果（如安保效果、巡逻频次）进行监督，不干预具体人员安排。法律责任承担劳务派遣：若保安因工作造成他人损害，用人单位与劳务派遣单位可能承担连带责任（《民法典》第1191条）。外包：外包公司独立承担法律责任，用人单位仅在选任或监督外包公司时存在过错时承担相应责任（《民法典》第1193条）。费用结算方式劳务派遣：用人单位按派遣人数支付费用（如每人每月固定费用），费用包含工资、社保等。外包：用人单位按服务成果支付费用（如按安保区域、巡逻次数结算），费用与人员数量无直接关联。实践建议：审查合同名称及内容，重点关注“管理权”“费用结算”“责任承担”条款；观察保安的实际管理主体（如考勤、工作指令由谁发布）；保留合同、付款凭证、管理记录等证据，以备纠纷时举证。若涉及具体案件或合同条款分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。

门卫的用工形式既可能是劳务派遣，也可能是承包商形式，具体取决于实际的用工安排和合同约定。以下是对这两种用工形式的详细分析：劳务派遣形式定义与特征：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，如支付工资、提供社会保险等。用工单位则负责提供劳动条件、进行日常管理等。门卫作为劳务派遣员工的情形：如果门卫是由劳务派遣单位招聘并派遣至用工单位（如企业、学校等）从事门卫工作的，那么门卫就属于劳务派遣员工。在这种情况下，门卫的劳动合同是与劳务派遣单位签订的，用工单位与门卫之间不存在直接的劳动合同关系。承包商形式定义与特征：承包商形式通常指的是用工单位将某项工作或业务承包给外部单位或个人完成，承包方自行组织人员、设备等进行作业，并承担作业过程中的风险和责任。在承包商形式中，承包方与用工单位之间是合同关系，承包方与其雇佣的人员之间则是劳动关系或雇佣关系。门卫作为承包商员工的情形：如果用工单位将门卫工作承包给某个保安服务公司或个人，由承包方自行安排门卫人员并提供服务，那么这些门卫就属于承包商的员工。在这种情况下，门卫的劳动合同是与承包方签订的，用工单位与门卫之间不存在直接的劳动合同关系，但用工单位有权对承包方的服务质量进行监督和考核。法律建议与注意事项对于用工单位：在选择用工形式时，应根据自身需求和实际情况进行综合考虑。劳务派遣形式可以灵活调整用工数量，但可能增加管理成本和法律风险；承包商形式则可以转移部分风险和责任，但需要对承包方的资质和服务质量进行严格把关。无论选择哪种用工形式，都应确保与劳动者或承包方签订合法有效的合同，并明确双方的权利和义务。对于劳动者：在接受工作时，应了解自己的用工形式和合同关系，以便在发生纠纷时能够准确维护自己的权益。如果认为自己的用工形式或合同关系存在问题，可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤（劳务派遣）方面的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“通过安保公司雇佣的保安是不是劳务派遣”这一问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据保安公司与保安人员之间的具体劳动合同关系以及工作安排和管理方式来判断。一、劳务派遣的情况在劳务派遣模式下，保安人员会与保安公司（或专门的劳务派遣机构）签订劳动合同，并被派遣到需要保安服务的用工单位（如企业、商场等）去工作。这种情况下，保安公司作为劳务派遣单位，是保安人员的用人单位，负责支付工资、缴纳社会保险等；而用工单位则负责对保安人员进行具体的工作安排和现场管理。劳务派遣协议会明确派遣期限、工作岗位等关键条款。二、非劳务派遣的情况（直接雇佣）然而，并非所有通过安保公司雇佣的保安都采用劳务派遣方式。另一种常见的情况是，保安人员由保安公司直接招聘、培训并管理，双方签订劳动合同。在这种情况下，保安公司作为用人单位，对保安人员的工作进行全面管理和监督，包括工作安排、薪酬发放、绩效考核等。保安人员是保安公司的正式员工，直接受公司管理，不涉及第三方用工单位的管理。三、如何判断要判断通过安保公司雇佣的保安是否属于劳务派遣，您可以关注以下几点：劳动合同关系：查看保安人员是与保安公司签订劳动合同，还是与另一家劳务派遣机构签订。工作安排和管理：了解保安人员的工作安排是由保安公司直接负责，还是由用工单位负责。薪酬发放和社会保险：确认保安人员的工资和社会保险是由保安公司支付，还是由另一家机构支付。四、法律规定与合规性无论采用哪种用工方式，保安公司都必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保合法合规。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例。五、建议对于您来说，如果您是通过安保公司雇佣保安，建议您在签订合同前明确用工方式，并了解相关的法律法规和权益保障。如果您是保安人员，也建议您在入职前仔细阅读劳动合同，了解自己的权益和义务。综上所述，通过安保公司雇佣的保安并不一定是劳务派遣，其是否属于劳务派遣取决于具体的劳动合同关系和工作安排管理方式。希望这个解答能够帮助您更好地理解这一问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

单位保安保洁是否属于劳务派遣，这个问题其实涉及了劳动关系和劳务关系的区分，以及劳务派遣的具体应用场景。下面我来为您详细解答。首先，我们要明确劳动关系和劳务关系的区别。劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系，它受到《劳动法》的保护，具有稳定性，且劳动者享有社会保险等各项待遇。而劳务关系则是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，它不受《劳动法》调整，而是遵循《民法通则》和《合同法》的规定。接下来，我们看保安保洁的情况。保安和保洁人员在与用人单位建立关系时，既可能是劳动关系，也可能是劳务关系，这主要取决于双方的具体约定和实际情况。在很多情况下，保安和保洁是通过劳务派遣的形式工作的。劳务派遣是一种用工方式，涉及派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方关系。在这种模式下，保安或保洁人员与劳务派遣公司签订劳动合同，形成劳动关系；而用工单位则与劳务派遣公司签订协议，由劳务派遣公司将员工派遣到用工单位指定岗位工作。用工单位仅承担岗位管理责任，不直接与保安或保洁人员建立劳动关系。然而，并不是所有的保安保洁都属于劳务派遣。有些单位会选择自行招聘并直接管理保安或保洁团队，这样他们就直接与用人单位建立了劳动关系。另外，具备资质的保安服务公司也可以直接提供安保服务，而无需借助劳务派遣机制。那么，如何判断保安保洁是否属于劳务派遣呢？核心判定依据是看是否存在三方主体（派遣单位、劳动者、用工单位），以及劳动合同签订方是否为实际用工单位以外的第三方。如果满足这些条件，那么就可以判断该保安或保洁人员是通过劳务派遣形式工作的。最后，需要注意的是，采用劳务派遣时需确保岗位性质符合法律规定，即符合《劳动合同法》中规定的临时性、辅助性或替代性岗位的要求。同时，必须通过具备资质的劳务派遣机构进行操作，以确保合法合规。综上所述，单位保安保洁是否属于劳务派遣取决于具体的用工方式和合同约定。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

门卫外包中，若外包公司无保安服务许可证，该行为并不直接等同于劳务派遣，但可能涉及违法经营及劳务关系认定问题。以下从不同角度进行分析：劳务派遣的定义与特征劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。其核心特征包括：三方关系：存在劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体。劳动关系与用工关系分离：劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但劳动者实际在用工单位提供劳动。特定岗位限制：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在门卫外包的情境中，若外包公司仅是将门卫服务整体外包给另一公司或个人，且该外包公司未与门卫建立劳动关系，而是由实际提供服务的公司或个人与门卫建立劳动关系，则这种行为并不构成劳务派遣。无保安服务许可证的影响根据《保安服务管理条例》，从事保安服务的企业应当取得保安服务许可证。若门卫外包公司未取得该许可证而从事保安服务，则属于违法经营行为。这种行为可能面临行政处罚，如罚款、责令停业整顿等。然而，无保安服务许可证并不直接决定该行为是否为劳务派遣。劳务派遣的认定主要依据上述三方关系、劳动关系与用工关系分离等特征，而非是否取得特定行业的经营许可证。可能的法律风险与后果违法经营风险：无保安服务许可证从事保安服务，可能面临行政处罚，甚至被吊销营业执照。劳务关系认定风险：若门卫外包公司未与门卫建立劳动关系，而是由实际提供服务的公司或个人与门卫建立劳动关系，则可能因劳务关系认定不清而引发劳动纠纷。例如，门卫可能主张与外包公司存在劳动关系，要求外包公司承担用人单位的责任。用工单位责任风险：若用工单位明知或应知外包公司无保安服务许可证而继续使用其提供的门卫服务，可能因选任过失而承担一定的法律责任。建议与措施外包公司应依法取得经营许可证：从事保安服务的外包公司应依法申请并取得保安服务许可证，以合法经营。明确劳务关系：门卫外包公司应与门卫建立明确的劳动关系，并签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。用工单位应审慎选择外包公司：用工单位在选择门卫外包公司时，应审慎审查其资质和信誉，避免因选任过失而承担法律责任。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

将保洁外包给保洁公司并不直接等同于劳务派遣，而是可能属于分包模式或劳务派遣模式中的一种，具体取决于保洁公司与外包方（保洁公司或个人）之间的合作方式和合同约定。以下是对这两种模式的详细分析，以便您更好地理解：一、分包模式定义与特点：分包是指企业将部分业务或项目外包给其他专业公司或个人来完成。在保洁领域，这意味着保洁公司将清洁服务分包给具有相应资质和能力的分包商（可能是另一家保洁公司或个人）。在分包模式下，保洁公司与分包商之间签订的是业务承包合同，明确双方的权利和义务，包括服务范围、质量标准、费用支付等。法律关系：分包模式下，保洁公司与分包商之间是合同关系，而非劳动关系。保洁公司不对分包商的员工进行直接管理，也不承担其薪酬、福利等费用。分包商需自行负责其员工的招聘、培训、管理和薪酬支付等事宜。二、劳务派遣模式定义与特点：劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。在保洁行业中，如果保洁公司选择劳务派遣模式，那么它将与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司负责招聘、培训和管理保洁人员，并将其派遣到保洁公司工作。法律关系：劳务派遣模式下，存在三方主体：劳务派遣公司、保洁公司（用工单位）和被派遣劳动者。劳务派遣公司与被派遣劳动者之间是劳动关系，负责签订劳动合同、支付薪酬和缴纳社会保险等。保洁公司作为用工单位，负责提供工作条件和支付劳务派遣费用，同时对被派遣劳动者进行工作管理和指导。三、如何判断属于哪种模式？查看合同：首先，查看保洁公司与外包方之间签订的合同类型。如果是业务承包合同，明确服务范围和质量标准等，则更可能属于分包模式；如果是劳务派遣协议，明确派遣员工数量、岗位和费用等，则更可能属于劳务派遣模式。了解管理方式：其次，了解保洁公司对外包方员工的管理方式。如果保洁公司不直接管理外包方员工，而是由外包方自行管理，则更可能属于分包模式；如果保洁公司对外包方员工进行工作管理和指导，则更可能属于劳务派遣模式。四、法律建议明确合同条款：无论选择哪种模式，保洁公司都应与外包方签订明确的合同，详细规定双方的权利和义务，以避免后续纠纷。遵守法律法规：保洁公司应确保所选模式符合相关法律法规的要求，如劳动法、税法等，以避免法律风险。保障员工权益：如果选择劳务派遣模式，保洁公司应确保被派遣劳动者的合法权益得到保障，如工资支付、社会保险缴纳等。如果您在保洁外包过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律服务。

保洁工作究竟属于劳务派遣、劳务外包还是其他类型的法律关系，这确实是一个需要根据具体情况来细致判断的问题。以下是我为您提供的详细分析：一、保洁工作与劳动关系的判定首先，我们要明确的是，保洁工作与用工单位之间，如果符合劳动关系的认定标准，那么它就不属于劳务派遣或劳务外包，而是直接的劳动关系。劳动关系的判定主要依据以下几点：主体适格：用工单位是依法成立的组织，保洁人员是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。管理与被管理：保洁人员需遵守用工单位的规章制度，接受其考勤、工作安排、监督等方面的管理。报酬支付：用工单位定期以货币形式向保洁人员支付相对固定的工资报酬。劳动内容：保洁工作是用工单位业务的组成部分，对其正常运营至关重要。劳动合同：双方签订了正式的劳动合同，明确了权利义务关系。如果保洁工作满足上述条件，那么它就是劳动关系，与劳务派遣或劳务外包无关。二、保洁工作与劳务派遣的判定劳务派遣通常涉及三方关系：用工单位、劳务派遣公司和劳动者。在保洁工作的场景中，如果保洁人员是通过劳务派遣公司派遣到用工单位工作的，那么这种情况就属于劳务派遣。劳务派遣的特点包括：三方关系：存在用工单位、劳务派遣公司和保洁人员三方。合同关系：保洁人员与劳务派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议。管理责任：保洁人员接受用工单位的工作安排和监督，但劳动关系属于劳务派遣公司。三、保洁工作与劳务外包的判定劳务外包则是指用工单位将某项工作或服务整体外包给另一家公司或个人来完成。在保洁工作的场景中，如果用工单位将保洁工作整体外包给保洁公司或个人，那么这种情况就属于劳务外包。劳务外包的特点包括：双方关系：主要存在用工单位和保洁公司（或个人）两方。合同关系：用工单位与保洁公司（或个人）签订劳务外包合同，约定服务内容、报酬等。管理责任：保洁公司（或个人）自主安排保洁人员的工作，用工单位不直接管理保洁人员。四、综合判断与建议在实际操作中，判断保洁工作属于劳务派遣还是劳务外包，或者直接的劳动关系，需要综合考虑双方主体资格、管理与被管理关系、报酬支付方式及工作内容等核心要素。对于用工单位和保洁人员而言，明确法律关系的性质对于维护各自权益至关重要。如果保洁人员与用工单位直接签订劳动合同，接受用工单位的管理和支付工资，那么就是劳动关系。如果保洁人员是通过劳务派遣公司派遣到用工单位工作的，那么就是劳务派遣关系。如果用工单位将保洁工作整体外包给保洁公司或个人，那么就是劳务外包关系。因此，我建议您在面临这类问题时，首先仔细审查相关合同和协议，明确各方的权利和义务。如果仍有疑问或需要进一步的法律评估与指导，不妨咨询专业律师以获取更准确的判断和建议。

关于保安服务是属于劳务分包还是劳务派遣的问题，这实际上取决于保安公司与保安人员之间的具体法律关系以及工作安排和管理方式。下面我将为您详细解析这两种情况：一、劳务派遣的情况在劳务派遣模式下，保安人员与劳务派遣单位（可能是保安公司本身，也可能是专门的劳务派遣机构）签订劳动合同，并被派遣到用工单位（如企业、商场、住宅小区等需要保安服务的场所）工作。此时，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，负责支付保安人员的工资、缴纳社会保险等福利待遇。而用工单位则负责对保安人员进行具体的工作安排和现场管理。特点：保安人员虽与保安公司（或劳务派遣机构）存在劳动关系，但实际工作场所和工作任务由用工单位安排和管理。劳务派遣协议会明确派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键条款。举例：一家劳务派遣公司招聘了一批保安人员，与他们签订了劳动合同后，将这些保安人员派遣到需要保安服务的企业工作。这些保安人员的工资和社会保险由劳务派遣公司承担，而企业则负责他们的日常管理和工作安排。二、非劳务派遣的情况（直接雇佣）另一种情况是，保安人员由保安公司直接招聘、培训并管理，双方签订劳动合同。在这种情况下，保安公司作为用人单位，对保安人员的工作进行全面管理和监督，包括工作安排、薪酬发放、绩效考核等。保安人员是保安公司的正式员工，直接受公司管理，不涉及第三方用工单位的管理。特点：保安人员是保安公司的正式员工，与公司存在直接的劳动关系。保安公司对保安人员的工作进行全面管理和监督。举例：某保安公司招聘了一批保安人员，经过培训后，将他们分配到与公司签订服务合同的客户单位担任安保工作。但保安人员的日常管理、工资发放、绩效考核等均由保安公司负责，客户单位仅提出服务需求和标准。三、判断标准与注意事项判断标准：是否存在三方主体（派遣单位、劳动者、用工单位）：在劳务派遣中，这三方主体是明确存在的；而在直接雇佣中，则只有保安公司和保安人员两方。劳动合同签订方：在劳务派遣中，保安人员与派遣单位签订劳动合同；在直接雇佣中，保安人员与保安公司签订劳动合同。注意事项：无论采用哪种用工方式，都应确保符合相关法律法规的规定，特别是《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣的适用范围和条件。保安服务企业在开展业务时，应明确自身的用工方式，并建立健全的劳动合同关系和管理制度，以保障保安人员的合法权益。综上所述，保安服务并不一定是劳务派遣，其是否属于劳务派遣取决于保安公司与保安人员之间的劳动合同关系以及具体的工作安排和管理方式。在实际操作中，企业应根据自身需求和法律法规要求选择合适的用工方式。