结论前置：一份劳动合同没结束时，劳动者是否可以签订另一份劳动合同，并非绝对禁止，但需根据具体情况及法律法规进行综合判断。在未经原用人单位同意的情况下，劳动者通常不得擅自与其他用人单位签订劳动合同；但在特定条件下，如获得原单位同意、从事非全日制工作或原单位存在违法行为等，劳动者可以签订新合同。
一、法律层面分析
一般情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，若对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。因此，在劳动合同未到期时，劳动者通常不得擅自与其他用人单位签订劳动合同，以免面临被原单位解雇的风险。
特殊情况：
- 经原单位同意：若劳动者获得当前用人单位的书面同意，可在合同未到期时与另一家单位签订劳动合同。这通常适用于特殊行业或工作岗位的业务发展需要，如某些需要兼职或外派的工作。
- 非全日制用工：对于从事非全日制工作的劳动者，由于工作时间和地点的灵活性较高，可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 原单位存在违法行为：如原用人单位存在未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保费等严重违法行为，劳动者可依据法律规定解除与原单位的劳动合同，并与新用人单位签订合同。
二、合同条款与合法性考量
原合同条款：
- 若原合同中明确禁止在合同期限内签订其他工作合同，则劳动者签订新合同可能构成违约，需承担违约责任。
- 若原合同无此类禁止性条款，劳动者在理论上有可能签订新合同，但仍需考虑其他因素，如新工作是否会影响原合同的履行。
新合同内容与合法性：
- 新合同内容必须符合国家法律法规，不得损害劳动者权益，也不得违反公序良俗。
- 新合同的签订必须是双方自愿、协商一致的结果，不存在欺诈、胁迫等违法行为。
三、实际操作注意事项
评估关系：
- 劳动者在签订新合同前，应仔细评估新合同与原合同的关系，确保两者不冲突且不损害任何一方权益。例如，新工作的时间安排是否与原工作冲突，新工作的性质是否与原工作存在竞争关系等。
风险评估：
- 考虑新合同可能带来的风险，如工作时间冲突、利益冲突等，并提前制定应对措施。例如，可以与新单位协商调整工作时间，或者与原单位协商解除或变更原合同。
沟通原单位：
- 在可能的情况下，与原单位进行沟通，说明情况并寻求理解与支持，以降低潜在纠纷和法律风险。如果原单位同意劳动者签订新合同，最好能取得书面同意，以备不时之需。
四、法律后果
- 如果劳动者未经原单位同意擅自签订新合同，且对完成原单位的工作任务造成严重影响或经原单位提出拒不改正的，原单位有权解除劳动合同，并可能要求劳动者承担赔偿责任。
- 如果劳动者因签订新合同而违反原合同的约定，如保密义务、竞业限制等，原单位也有权要求劳动者承担违约责任。
举例说明：假设小张是一家公司的全职员工，合同未到期。他因个人兴趣想在业余时间到另一家公司兼职。在这种情况下，小张应首先与原公司沟通并取得书面同意。如果原公司同意，小张可以在不影响原工作的情况下签订兼职合同。但如果原公司不同意，小张则不得擅自签订兼职合同，否则可能面临被解雇和承担赔偿责任的风险。
综上所述，一份劳动合同没结束时是否可以签订另一份劳动合同，需综合考虑法律法规、合同条款及实际情况。在做出决定前，建议仔细审查合同条款并评估风险，必要时可向我咨询以获取更准确的法律意见。