企业规定年假只能每月按比例休是否合理，需分情况讨论，核心判断依据是该规定是否违反《职工带薪年休假条例》及地方性法规的强制性要求。以下从法律框架、合理性边界、例外情形三个维度展开分析：

1. 若企业规定与法律强制性规定冲突，则不合理

根据《职工带薪年休假条例》第五条，年休假原则上应由单位根据生产、工作情况，结合职工意愿统筹安排，但需满足两个核心条件：

• 集中安排优先：单位应优先安排职工集中休年假（如一次性休5天），而非强制拆分；
  
• 职工同意为前提：若需拆分休假（如每月休1天），必须经职工书面同意，否则单位无权单方面强制。
  

结论：若企业未与职工协商一致，直接规定“必须按月按比例休”，属于违法强制拆分年假，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若企业规定经职工同意或符合地方性法规，则可能合理

部分地方性法规（如《江苏省工资支付条例》）允许单位与职工协商后，将年假拆分为多个时间段安排，但需满足：

• 协商程序合法：需通过职工代表大会、工会或与职工逐一协商，保留书面同意记录；
  
• 保障职工权益：拆分后不得影响职工连续休假需求（如不得因拆分导致职工无法享受完整年假天数）。
  

结论：若企业通过合法程序与职工达成一致，且拆分后未损害职工权益，该规定具有合理性。

3. 特殊情形下的例外处理

• 生产旺季限制：若企业因生产特点（如制造业旺季）需临时限制年假集中安排，可与职工协商临时调整，但需在淡季补休或支付未休年假工资；
  
• 职工主动申请：若职工因个人原因（如照顾家庭）主动要求按月休年假，企业可配合安排，但需保留职工书面申请记录。
  

建议：企业若拟制定年假拆分规定，应：

1. 明确拆分条件（如需职工书面同意）；
   
2. 保留协商记录（如会议纪要、签字文件）；
   
3. 在劳动合同或规章制度中明确拆分规则，避免单方面强制。
   

若您所在企业已实施此类规定，或您作为职工遇到强制拆分年假的情况，可进一步向我说明具体细节（如是否协商、地方政策等），我将结合实际情况为您分析维权路径。