结论：是否可以在EMS发送的上岗通知未成功送达3天后发解除通知，不能一概而论，需分情况讨论。具体分析如下：

1. 若公司规章制度明确规定旷工处理流程及通知送达方式，且该制度合法有效
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司制度明确规定：

   • 旷工达到一定天数（如3天）属于严重违纪；
     
   • 上岗通知需通过EMS送达，且以“签收”或“拒收”为有效送达标准；
     
   • 未成功送达后需采取补救措施（如公告送达、电话录音等）。
     在此情况下，若公司仅发送EMS未成功送达，且未履行补救程序，直接在3天后发解除通知可能被认定为违法解除。因为制度未明确“未送达即视为旷工延续”，公司需证明已穷尽合理送达方式。

2. 若公司规章制度未明确送达方式或旷工认定标准
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位解除劳动合同需符合“程序合法+实体合法”双重标准。若制度未规定：

   • 旷工是否需以“收到上岗通知”为前提；
     
   • EMS未送达时如何认定员工主观故意。
     在此情况下，公司直接以“未送达3天后解除”可能缺乏依据，需结合其他证据（如员工旷工期间的工作记录、同事证言等）证明其存在旷工故意，否则可能构成违法解除。

3. 若员工存在主观恶意规避送达（如拒收EMS、留虚假地址）
   根据《民法典》第一百三十七条，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效；以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。若公司能证明：

   • EMS地址为员工劳动合同或入职登记表中确认的地址；
     
   • 快递显示“拒收”或“多次投递无人签收”；
     
   • 公司已通过短信、邮件等方式同步通知。
     在此情况下，可推定员工已明知上岗要求但仍旷工，公司可在补正送达程序（如公告送达）后解除合同，无需等待3天期满。

实务建议：

1. 完善制度：在员工手册中明确旷工认定标准（如连续旷工3天）、通知送达方式（EMS+短信/邮件同步）及未送达的补救程序（如公告送达）。
   
2. 留存证据：发送EMS时备注文件名称（如“返岗通知书”），保留快递底单、投递记录；若被拒收，及时通过企业微信、邮件等书面形式再次通知。
   
3. 谨慎解除：解除前需综合判断员工旷工主观故意（如是否同时存在请假、病假等合理事由），避免因程序瑕疵承担赔偿金（2N标准）。
   

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步提供细节，我会结合地方司法实践给出更精准的建议。