结论：集团内部调动先以个人原因离职再到其子公司办入职，确实存在法律风险，主要包括工龄中断、经济补偿金问题、劳动合同重新签订的风险以及社会保险和公积金缴纳问题。以下是对这些风险的详细分析：

1. 工龄中断风险：

   • 法律背景：工龄是计算经济补偿金、年假、病假工资等劳动权益的重要依据。若员工先离职再入职子公司，原公司的工龄将中断，可能导致在新公司工龄重新计算。
   • 法律后果：这将影响员工在新公司的经济补偿金计算、年假天数等权益。例如，若员工在原公司工作5年，因内部调动离职后入职子公司，其在子公司的工龄将从零开始计算，经济补偿金也将基于新的工龄计算。

2. 经济补偿金问题：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，员工因个人原因离职，通常不享有经济补偿金。若员工因集团内部调动而离职，但离职原因被认定为个人原因，则可能无法获得原公司应支付的经济补偿金。
   • 法律后果：若员工在原公司工作多年，因内部调动离职而未能获得经济补偿金，将造成一定的经济损失。

3. 劳动合同重新签订的风险：

   • 法律背景：员工离职后入职子公司，需要与子公司重新签订劳动合同。若新合同中的条款（如工资、职位、工作地点等）与原合同存在差异，员工可能面临不适应或不满的情况。
   • 法律后果：若员工对新合同条款不满，可能引发劳动争议，甚至导致员工再次离职。此外，重新签订劳动合同也可能影响员工的职业稳定性和发展。

4. 社会保险和公积金缴纳问题：

   • 法律背景：员工离职后，原公司会停止为其缴纳社会保险和公积金。若员工未能及时入职子公司或子公司未及时为其缴纳，将导致社会保险和公积金的断缴。
   • 法律后果：社会保险断缴可能影响员工的医疗、养老等权益；公积金断缴则可能影响员工的购房贷款等权益。此外，断缴期间的社会保险和公积金费用可能需要员工自行补缴，增加经济负担。

建议：

• 与集团协商：在内部调动前，与集团人力资源部门协商，了解调动后的工龄计算、经济补偿金、劳动合同签订以及社会保险和公积金缴纳等问题，确保自身权益不受损害。
• 保留证据：若与集团协商无果或存在争议，保留好相关证据（如劳动合同、工资单、离职证明等），以便在发生劳动争议时维护自身权益。
• 咨询专业律师：如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

在处理集团内部调动问题时，务必谨慎对待离职和入职手续，确保自身权益得到充分保障。