结论前置：在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，劳动者有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍（即“2N”）支付赔偿金。以下是对这一结论的详细阐述和分析：
一、“2N”赔偿的适用情形
用人单位违法解除劳动合同
实体性违法解除：
- 无理由解除：用人单位无任何法定理由，随意解除与劳动者的劳动合同，如因经营方向微调而无故辞退员工。
- 适用法律错误：错误地理解和应用法律条文来解除劳动合同，如将受特殊法律保护的员工（如医疗期、孕期、产期、哺乳期员工）以不当理由辞退。
- 证据不足：用人单位以劳动者严重违反规章制度等为由解除合同，但无法提供充分确凿的证据支持其决定。
程序性违法解除：
- 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同前，未依法将理由通知工会并听取意见。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 未提前通知或额外支付代通知金：用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或未额外支付劳动者一个月工资即解除劳动合同。例如，根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。若用人单位未履行上述程序，则构成违法解除。
用人单位违法终止劳动合同
- 不符合法定终止条件：用人单位在不符合法定终止条件的情况下终止劳动合同，如劳动合同期满但劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等），用人单位不得终止劳动合同。
- 未履行法定程序：用人单位在终止劳动合同时，未按照法律规定履行相关程序，如未提前通知劳动者或未支付经济补偿等。
特定情形下的违法裁员
- 裁员程序不合法：依据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员二十人以上或虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门。未履行此程序的裁员视为违法解除劳动合同。
- 不符合裁员条件而裁员：用人单位仅在出现法定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难等）时方可裁员。若不具备这些情形而裁员，或辞退了禁止解除劳动合同的人员（如孕期女职工、因工负伤并丧失劳动能力者等），同样构成违法解除。
二、“2N”赔偿的计算标准
“2N”赔偿中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。赔偿金的计算严格按照劳动者的工作年限进行，每满一年支付两个月工资的赔偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的二倍。具体计算公式如下：
其中，“工作年限”以劳动者在本单位的工作年限为准，每满一年计算为一年，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算。
三、注意事项与实际操作建议
保留证据：劳动者如果认为自己遭遇了用人单位违法解除或终止劳动合同的情况，应及时收集相关证据（如劳动合同、解雇通知、考勤记录、工资单等），以便通过合法途径维护自己的权益。
了解法律程序：在面对用人单位的违法解除或终止行为时，劳动者应了解相关的法律程序和维权途径，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
及时行动：一旦发现用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为，劳动者应及时采取行动，以免错过维权时机。
总结：在面临裁员时，劳动者应了解自己的合法权益，特别是关于经济补偿的规定。若用人单位存在违法行为，劳动者有权要求双倍的经济补偿。然而，具体赔偿情况需结合裁员过程的合法性和劳动者的个人情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。