结论前置：劳动仲裁中关于年假补偿的追索年限并非固定为一年或两年，而是根据具体情况有所不同，主要取决于劳动关系的存续状态、是否知道权利被侵害以及是否存在时效中断或中止的情形。
一、一般情况下的仲裁时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于年假补偿而言，如果劳动者在知道或应当知道单位未安排年休假且未支付相应报酬之日起一年内未申请仲裁，则可能丧失胜诉权。
二、劳动关系存续期间的特殊情况
正常工资收入部分：在劳动关系存续期间，未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入通常被视为劳动报酬。因此，这部分工资的仲裁时效可能不受一年限制，劳动者可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。但需注意，这里的“不受限制”并非指可以无限期追溯，而是指在劳动关系存续期间，劳动者可以随时就这部分工资提出仲裁申请，不受一年时效的限制。然而，一旦劳动关系终止，劳动者仍需在终止之日起一年内提出仲裁申请。
200%补偿部分：未休年休假工资中除正常工资收入外的200%补偿部分，通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
三、时效中断与中止的情形
时效中断：在仲裁时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务，仲裁时效会中断并重新计算。例如，劳动者在知道单位未安排年休假后，向单位书面提出支付年假补偿的要求，仲裁时效将从单位收到书面要求时中断，并重新开始计算一年。
时效中止：如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，在仲裁时效期间内发生自然灾害等不可抗力事件，导致劳动者无法申请仲裁，则自该不可抗力因素消除之日起，继续计算剩余的仲裁时效。
四、追索年限的特殊规定
跨年安排年假：在征得劳动者本人书面同意的情况下，用人单位可以将年休假跨年安排。此时，劳动者可以追索的年限可能延长至三年（包括当年及前两年未休的年假）。但需注意，这一规定并非绝对，具体还需根据地方规定和实际情况进行判断。
地方规定差异：部分地方规定用人单位需保存至少两年的考勤记录等资料。因此，对于超过两年的部分，如果劳动者无法充分举证证明单位未安排年休假且未支付相应报酬，可能难以获得支持。
五、建议与措施
及时主张权利：劳动者在发现单位未安排年休假且未支付相应报酬后，应及时向单位主张权利，并保留相关证据（如书面要求、邮件记录等）。
关注时效期间：劳动者应密切关注仲裁时效期间，确保在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内（或劳动关系终止之日起一年内）申请仲裁。
了解地方规定：由于地方规定可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应了解当地的具体规定和要求。
寻求法律帮助：如果劳动者在申请仲裁过程中遇到困难或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。