结论前置：在劳动仲裁中，关于年休假的主张时效通常为一年，但具体可主张的年数及计算方式需根据劳动关系是否存续、是否跨年安排等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、一般时效规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假的工资报酬争议，这一原则同样适用。这意味着，如果员工在某一年度内未休年休假，且公司未支付相应报酬，员工应在知道或应当知道该权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。

二、劳动关系存续期间的特殊规定

1. 不受一年时效限制：在劳动关系存续期间，对于未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入部分，通常被视为劳动报酬。因此，这部分工资的仲裁时效不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。

2. 200%补偿部分：此部分通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿。因此，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

三、跨年安排与追溯年限

1. 跨年安排：若用人单位将年休假跨年安排，且征得劳动者本人书面同意，劳动者可以追索的年限可能为3年（具体根据地方规定或实践操作可能有所不同）。这是因为跨年安排可能被视为用人单位对年休假安排的一种合理调整，且得到了劳动者的书面同意。

2. 未经书面同意跨年安排：若未经劳动者书面同意跨年安排，则追索年限一般为2年。具体起算时间从第二年的12月31日开始计算。这是因为，在这种情况下，用人单位的跨年安排可能被视为对劳动者权益的侵害，劳动者有权在知道或应当知道该权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，但由于年休假通常按年度计算，因此追溯年限可能限制为2年。

四、实际可主张的年数与证据准备

1. 实际可主张的年数：劳动者实际可主张的年数取决于其何时发现自己的权利被侵害，以及是否能够提供充分的证据来支持自己的主张。在符合时效等条件下，劳动者通常只能主张最近一年或两年（或根据跨年安排情况可能更长）内的未休年休假工资报酬。

2. 证据准备：劳动者在主张未休年休假的工资报酬时，必须提供充分的证据来支持其主张。这些证据包括但不限于考勤记录、与年假相关的聊天记录或电子邮件、请假条存根等能证明未休年假事实的材料。如果劳动者无法提供证据，而用人单位又否认的情况下，劳动者的主张可能难以得到仲裁机构的支持。

五、建议与操作指南

1. 及时主张权利：鉴于年休假问题的复杂性以及仲裁时效的严格规定，建议员工在发现权利被侵害后尽快采取行动，向用人单位提出支付未休年休假工资的要求，并保留好相关证据。

2. 咨询专业律师：虽然我在此提供了详细的法律分析，但每个具体案件的情况都有所不同。因此，如果你在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供个性化的法律建议和帮助。

3. 注意仲裁时效的中断与中止：在仲裁时效期间内，如果发生当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务等情形，仲裁时效会中断并重新计算。此外，如果因不可抗力或其他正当理由导致当事人无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止并从中止时效的原因消除之日起继续计算。因此，在主张权利时，也要注意这些特殊情况对仲裁时效的影响。