结论：在减人数达不到特定规定人数的情况下，企业能否采取经济性裁员的方式与职工解除劳动合同，需根据具体情况判断，主要取决于是否满足经济性裁员的法定条件。
分析：
经济性裁员的法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需满足以下条件之一：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 除了满足上述条件之一外，经济性裁员还需遵循一定的程序，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
减人数达不到规定人数的情况：
- 如果企业所面临的困境或调整并未达到法律规定的“严重困难”或其他经济性裁员的法定条件，即使减人数未达到某个特定规定人数（这个“特定规定人数”并非法律直接规定的，可能是企业内部规定或行业惯例），企业也不能随意采取经济性裁员的方式与职工解除劳动合同。
- 另一方面，如果企业确实面临了法律规定的经济性裁员的情形，且已经履行了相应的程序，那么即使减人数相对较少，企业也可以依法进行经济性裁员。
实际操作中的建议：
- 评估企业状况：企业应首先评估自身的经营状况，确定是否满足经济性裁员的法定条件。
- 遵循法定程序：如果满足条件，企业应按照法律规定的程序进行经济性裁员，包括提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。
- 考虑替代方案：在经济性裁员前，企业应考虑是否有其他替代方案，如调整工作岗位、降低工资等，以尽量避免或减少裁员。
- 咨询专业律师：由于经济性裁员涉及复杂的法律程序和职工权益保护问题，建议企业在实施前咨询专业律师，确保合法合规。
可能后果：
- 如果企业未经法定程序或未满足法定条件而擅自进行经济性裁员，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
- 被裁员的职工也可能依法向企业主张赔偿或要求继续履行劳动合同等权益。
总结与建议：
减人数达不到某个特定规定人数并不是决定企业能否采取经济性裁员的关键因素。关键在于企业是否满足经济性裁员的法定条件，并遵循了相应的法定程序。因此，建议企业在面临裁员需求时，首先评估自身状况，确定是否满足法定条件，并咨询专业律师以确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。