劳动合同转劳务派遣合同，在符合法定条件和程序且保障劳动者权益的前提下是合法的；反之，则不合法。以下是对此问题的详细分析：
合法转换的条件与程序
双方协商一致：
- 这是转换合同的最基本前提。用人单位和劳动者必须就合同变更的所有相关事宜进行充分沟通，并达成一致意见。任何一方都不能强迫对方接受新的合同条款。例如，如果劳动者不同意转为劳务派遣合同，用人单位不能单方面进行转换。
符合企业经营客观需要：
- 用人单位因生产经营的重大调整，如业务转型、产业升级等客观原因，需要将部分业务外包或采用更灵活的用工方式时，可以与劳动者协商将劳动合同转为劳务派遣合同。但这一调整必须是真实且必要的，不能成为规避法律责任的借口。
合法合规：
- 新的劳务派遣合同必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求。这包括劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定。例如，劳务派遣合同必须明确载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等信息。
履行法定程序：
- 用人单位在转换合同时，必须按照法律规定的程序进行操作。这包括提前通知劳动者、与劳动者进行平等协商、向劳动行政部门备案等步骤。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本。
保障劳动者权益：
- 在转变过程中，必须确保劳动者的合法权益不会受到损害。劳动者的薪资水平、福利待遇、工作条件等不能因为合同的变更而降低或恶化。例如，转换后劳动者的工资待遇应不低于原劳动合同约定的标准或法律规定的最低标准。
不合法转换的情况
规避劳动法律责任：
- 用人单位为了降低用工成本或逃避法定的劳动保障责任（如缴纳社会保险、支付加班工资等），强行将劳动者的劳动合同转为劳务派遣合同，这种行为严重损害了劳动者的合法权益，是不合法的。
未履行法定程序：
- 如果用人单位没有按照法律规定的程序进行合同转换，如未提前通知劳动者、未与劳动者进行充分协商、未向劳动行政部门备案等，即使转换行为看似有一定的合理性，也可能被认定为不合法。
不符合劳务派遣适用范围：
- 劳务派遣有其特定的适用范围和条件。不是所有的岗位都适合采用劳务派遣的方式，也不是所有的劳动者都可以被转为劳务派遣工。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如果转换后的岗位不符合这些条件，那么转换行为就是不合法的。
实际应用中的建议
- 充分沟通：在进行任何转换之前，用人单位应与劳动者进行充分的沟通，解释转换的原因、目的和可能的影响。这有助于建立信任和理解，减少后续纠纷的可能性。
- 协商一致：确保获得劳动者的书面同意，这是转换合法性的关键。未经劳动者书面同意的单方面转换是违法的。
- 程序合规：按照法定程序办理相关手续，包括劳动合同的变更、通知劳动者等。这有助于确保转换过程的合法性和有效性。
- 权益保障：制定详细的转换方案，确保劳动者的权益在转换过程中不受损害。这包括薪资水平、福利待遇、工作条件等方面的保障。
- 法律咨询：在转换前咨询专业律师（如我）的意见，以确保操作的合法性和合规性。我可以根据你的具体情况提供针对性的法律建议和指导。
如果你在劳动合同转劳务派遣合同的过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。