组长收取员工包的行为是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 若“收包”行为属于内部承包关系的一部分，且符合法律规定：

   • 在某些情况下，企业或其内部部门（如组长代表的部门）可能与员工之间存在内部承包关系。这种关系通常涉及特定的生产资料、经营管理权以及经济指标的完成。如果组长收取的“包”实际上是内部承包协议中约定的某种费用或押金，且该协议符合法律法规，不违反劳动法的强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），那么这种行为可能是合法的。
   • 但需注意：企业不能以承包关系代替劳动关系。即使签订了承包合同，如果双方实际上存在管理与被管理的关系，且员工遵守企业的规章制度，那么仍可能构成事实劳动关系，企业需承担相应的劳动法律责任。

2. 若“收包”行为属于变相收取押金或费用，违反劳动法规定：

   • 根据《劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果组长以“收包”为名，变相收取员工的押金、保证金或其他费用，那么这种行为是违法的。
   • 违法后果：劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位退还所收财物，并可能面临行政处罚。

3. 若“收包”行为涉及劳务派遣或业务外包的混淆：

   • 在实践中，有些用人单位可能试图通过业务外包或劳务派遣的形式来规避用工风险。然而，如果组长收取“包”的行为实际上是对员工进行用工管理的一部分，而该行为被伪装成业务外包或劳务派遣，那么这种行为可能违反劳动法的相关规定。
   • 区分要点：劳务派遣中，劳务派遣单位是劳动者的劳动关系归属单位，但用工管理由用工单位负责；业务外包中，外包单位对承包单位的用工管理等概不负责。如果组长收取“包”的行为更符合用工管理的特征，那么可能构成劳务派遣或事实劳动关系，而非合法的业务外包。

建议：

• 对于员工而言，如果遇到组长收取“包”的情况，应首先了解该行为的性质和目的。如果怀疑该行为违法或侵犯了自己的权益，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于企业而言，应严格遵守劳动法的相关规定，避免以任何名义向员工收取财物或变相收取押金。同时，应明确内部承包、劳务派遣和业务外包等用工形式的界限和法律责任，确保用工行为的合法性和合规性。

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