职工在体检中查出疑似尘肺病，单位劝职工离退，职工有权拒绝并要求单位依法处理，具体分析如下：

1. 疑似尘肺病的法律性质与单位义务
   根据《职业病防治法》，尘肺病属于法定职业病，疑似职业病职工享有与确诊职工同等的保护权利。单位在收到体检报告后，应立即安排职工到省级卫生行政部门批准的医疗机构进行职业病诊断（而非仅凭体检结果劝退），并承担诊断费用。若单位未履行此义务，职工可向当地卫健委投诉。

2. 单位劝退行为的违法性分析

   • 程序违法：单位无权单方面以“疑似职业病”为由劝退职工。根据《劳动合同法》第42条，职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，单位不得依照第40条、第41条解除合同。
     
   • 实体违法：即使职工最终未被确诊为职业病，单位也需证明劝退行为符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如医疗期满不能工作）的法定情形，否则构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

3. 职工的应对策略

   • 要求书面通知：若单位口头劝退，职工应要求出具书面文件，并注明“劝退原因”。若单位拒绝，可通过邮件、微信等留存沟通记录。
     
   • 申请职业病诊断：职工可自行向单位所在地有资质的医疗机构申请诊断，单位需配合提供职业史、职业病危害接触史等材料。
     
   • 主张权益：
     
     • 若被确诊为职业病，职工可享受工伤保险待遇（包括医疗费、伤残津贴等），单位不得解除合同；
       
     • 若未被确诊，但单位违法解除合同，职工可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或索赔；
       
     • 若单位未安排诊断或拖延，职工可向劳动监察部门举报，要求单位履行法定义务。

4. 特殊情形提示

   • 医疗期保护：即使未确诊职业病，职工因疑似职业病需停工治疗的，单位应给予医疗期（一般不少于3个月），医疗期内不得解除合同。
     
   • 证据固定：职工需保存体检报告、沟通记录、工作记录等证据，以备后续维权使用。

总结建议：职工应明确拒绝单位的劝退要求，并要求单位依法安排职业病诊断。若单位坚持违法解除，可通过劳动仲裁主张权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。