发offer后降薪通常构成违约，但具体是否违约以及违约后的责任承担，需结合实际情况和法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从合同法的角度分析
offer的法律性质：
- Offer，即录用通知，在法律上通常被视为要约。一旦用人单位向劳动者发出offer，并明确表达了愿意与劳动者建立劳动关系的意思表示，且内容具体确定（如职位、薪资、工作地点等），那么该offer就具有法律约束力。
降薪的违约性：
- 如果用人单位在发出offer后，未经劳动者同意，单方面降低薪资标准，这通常构成对要约内容的实质性变更，违反了诚实信用原则和合同法的相关规定。劳动者有权拒绝接受降薪，并要求用人单位按照原offer的约定履行。
违约责任：
- 如果用人单位因降薪而未能与劳动者建立劳动关系，劳动者有权要求用人单位承担违约责任，如赔偿因违约造成的损失（如因准备入职而产生的交通费、住宿费等）。
二、从劳动法的角度分析
劳动关系的建立：
- 劳动关系的建立以用人单位与劳动者实际用工为标志。在offer发出后、实际用工前，虽然双方尚未建立正式的劳动关系，但用人单位的降薪行为仍然可能违反劳动法的相关规定，特别是如果降薪行为涉及对劳动者权益的侵害（如歧视性降薪）。
薪资的约定：
- 薪资是劳动合同的重要条款之一。在offer中明确约定的薪资，应当视为双方对薪资的初步约定。如果用人单位在后续过程中未经劳动者同意单方面降薪，这可能违反劳动法中关于薪资约定的规定。
三、实际操作中的建议
对于劳动者：
- 在收到offer后，应仔细阅读并确认其中的各项条款，特别是薪资、职位、工作地点等关键信息。
- 如果用人单位提出降薪要求，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原offer的约定履行。
- 如果因用人单位降薪而导致未能建立劳动关系，劳动者可以保留相关证据（如offer、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在发出offer前，应确保对劳动者的薪资、职位等关键信息有准确的了解和评估。
- 如果因特殊情况需要调整薪资标准，应与劳动者进行充分沟通并达成一致意见后再进行变更。
- 避免未经劳动者同意单方面降薪，以免引发不必要的法律纠纷和声誉损失。
总结来说，发offer后降薪通常构成违约，用人单位应谨慎对待薪资调整问题，确保与劳动者的沟通和协商充分且合法。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。