结论：合同上写着旷工十天可以直接开除，并不一定合法。其合法性需根据用人单位的规章制度是否合法以及旷工行为是否确实构成严重违反规章制度来判定。

详细分析：

1. 法律未直接规定旷工天数与解除劳动合同的关系：

   • 我国《劳动合同法》并未明确规定旷工多少天即可解除劳动合同。因此，仅凭合同中的这一条款，用人单位并不能直接解除劳动合同，除非该条款与合法的规章制度相衔接，且旷工行为确实达到了规章制度中规定的严重程度。

2. 规章制度的合法性及适用条件：

   • 内容合法：用人单位的规章制度中关于旷工的处理方式必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，如果规章制度中规定旷工一天即解除劳动合同，这样的规定可能过于严苛，存在违法解除的风险。
   • 程序合法：规章制度的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需公示或告知劳动者，确保其知晓。如果规章制度未经合法程序制定或未告知劳动者，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。
   • 证据充分：用人单位需提供确凿证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等。这些记录应清晰、准确，并有员工签字确认或其他佐证材料。如果证据不足或存在瑕疵，用人单位可能无法证明员工的旷工行为，从而无法合法解除劳动合同。

3. 合同条款与规章制度的衔接：

   • 即使合同中写有旷工十天可以直接开除的条款，但如果该条款与用人单位的规章制度不一致或规章制度本身不合法，那么该条款可能无效。因此，在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中的条款，特别是与解除劳动合同相关的条款，确保其与用人单位的规章制度相一致且合法。

4. 违法解除的后果：

   • 如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。

建议：

• 对于用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确旷工的处理方式，并确保规章制度的制定程序合法、公示或告知劳动者。同时，在解除劳动合同时，应提供充分证据证明员工的旷工行为，确保解除劳动合同的合法性与合理性。
• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的条款，特别是与解除劳动合同相关的条款。如果发现合同中的条款与用人单位的规章制度不一致或存在违法情形，应及时提出异议并要求修改。同时，在工作中应遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。

示例：

假设某用人单位的规章制度中规定：“员工旷工达到五天以上的，视为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。”同时，该规章制度已经过合法程序制定并公示或告知了劳动者。如果某员工旷工了十天，那么用人单位可以根据该规章制度解除劳动合同。但是，如果合同中写有旷工十天可以直接开除的条款，而规章制度中并未规定旷工十天可以解除劳动合同，或者规章制度本身不合法，那么用人单位可能无法直接根据合同条款解除劳动合同。

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