核心结论：临时用工超过6个月，其法律性质及后果需根据用工关系类型、是否签订书面协议、是否符合非全日制用工条件等因素综合判断，可能涉及劳动关系认定、双倍工资赔偿、社保补缴等法律责任。以下分情况说明：

1. 若构成事实劳动关系

根据《劳动合同法》第14条，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。若临时用工超过6个月未签书面合同，但实际符合劳动关系特征（如接受管理、提供长期劳动、工资按月发放等），则可能被认定为事实劳动关系，此时：

• 双倍工资风险：用人单位需支付第2个月至第12个月的双倍工资（最多11个月）；
• 社保补缴义务：需补缴劳动关系存续期间的社会保险；
• 经济补偿风险：若用人单位违法解除劳动关系，需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

建议：用人单位应尽快补签书面劳动合同，明确用工性质；劳动者可收集工资记录、考勤记录、工作证等证据，通过劳动仲裁确认劳动关系。

2. 若符合非全日制用工条件

根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若临时用工超过6个月但符合非全日制用工条件，则不视为事实劳动关系，此时：

• 无需签订书面合同：双方可订立口头协议；
• 无社保强制要求：用人单位无需缴纳社会保险（但工伤保险需单独缴纳）；
• 工资支付周期：劳动报酬结算周期最长不得超过15日。

风险点：若实际工作时间超过法定标准（如每日超4小时），可能被认定为全日制用工，需承担前述事实劳动关系的法律责任。

3. 若属于劳务关系（如退休返聘、兼职等）

若劳动者已达退休年龄、或同时与其他单位建立劳动关系，或用工双方约定为劳务关系，则不受《劳动合同法》调整，此时：

• 无需签订劳动合同：双方按民事合同约定履行权利义务；
• 无社保义务：用人单位无需缴纳社会保险；
• 工资支付方式：按双方约定结算，无强制周期要求。

注意：若劳务关系中未明确约定权利义务（如报酬、工作时间、违约责任等），可能引发纠纷，建议签订书面协议。

总结建议

1. 用人单位：需根据用工实际性质（全日制/非全日制/劳务）选择合规的用工方式，避免因未签合同或超时用工引发法律风险；
2. 劳动者：若认为权益受损，可收集证据（如工资流水、考勤记录、工作沟通记录等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
3. 双方：若对用工性质存疑，建议咨询专业律师，通过法律程序明确权利义务，避免后续纠纷。

如有具体案件细节（如用工方式、合同内容、工作时间等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供针对性建议。