高校教师加班并非必须补休，但根据具体情况和法律规定，存在不同的处理方式。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照以下标准支付加班工资或安排补休：

   • 工作日加班：支付不低于工资150%的加班工资；
     
   • 休息日加班：优先安排补休，无法补休的支付不低于工资200%的加班工资；
     
   • 法定节假日加班：支付不低于工资300%的加班工资，且不得以补休替代。
     但高校教师属于特殊群体，其工作性质（如教学、科研、学生管理）往往具有连续性、灵活性，且部分高校教师属于事业单位编制人员，可能适用《事业单位人事管理条例》而非《劳动法》。因此，高校教师加班是否适用补休或加班工资，需结合具体用工形式（如编制内/外、劳动合同约定）判断。

2. 高校内部管理规定层面
   多数高校会制定内部规章制度，明确教师加班的处理方式。例如：

   • 编制内教师：可能通过调休、减少后续工作量或绩效奖励等方式补偿；
     
   • 编制外教师（如劳务派遣、合同制）：通常需按《劳动法》执行，即休息日加班优先补休，无法补休的支付加班工资。
     建议：教师可查阅所在高校的《教职工手册》或相关制度，确认加班补偿的具体规定。

3. 实践中的常见处理方式

   • 教学任务加班（如补课、监考）：通常计入工作量，通过课时费或绩效体现，不单独计算加班工资或补休；
     
   • 行政/管理岗位加班：若属于常规工作职责范围，可能不视为加班；若超出合理范围，可申请补休或加班工资；
     
   • 科研项目加班：一般由课题经费承担劳务报酬，不涉及补休问题。
     

总结与建议：
高校教师加班是否必须补休，需结合以下因素综合判断：

1. 用工形式（编制内/外）；
   
2. 加班性质（教学、行政、科研）；
   
3. 高校内部规定；
   
4. 劳动合同或聘用协议的约定。
   

若教师认为自身权益受损（如长期加班未补休或未获加班工资），可采取以下步骤：

1. 与高校人事部门沟通，明确加班补偿政策；
   
2. 保留加班证据（如考勤记录、工作邮件、任务通知等）；
   
3. 向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（针对编制外教师）；
   
4. 通过高校内部申诉渠道解决（针对编制内教师）。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。