在认定员工是自离还是辞退的问题上，我们首先需要明确的是，随着《劳动合同法》的实施，“自动离职”这一概念在法律上已经不再存在。不过，为了解答您的疑问，我们可以从实际操作和法律原则的角度来进行分析。
自离（或称为“不辞而别”）的认定：
自离通常指的是员工在未履行任何解除劳动合同手续，或解除手续未办理完毕的情况下，擅自离开工作岗位的行为。在《劳动合同法》实施后，这种行为不再被直接认定为“自动离职”，而是应当被纳入到离职管理的范畴。用人单位在遇到员工类似“不辞而别”的情形时，应当采取以下措施：
要求员工办理辞职手续：尽管员工可能已经离开，但用人单位仍应尝试与其联系，要求其回来办理正式的辞职手续。
送达催告复工通知书：如果员工无法联系或拒绝回来，用人单位可以书面形式送达催告复工通知书，明确告知员工其行为的后果，并要求其尽快返回工作岗位或办理辞职手续。
按照规章制度解除劳动关系：如果员工在合理期限内仍未返回或办理辞职手续，用人单位可以依据公司规章制度中关于严重违反劳动纪律或旷工的规定，与员工解除劳动关系。
辞退的认定：
辞退则是指用人单位因员工违反公司规章制度、不能胜任工作、劳动合同到期不续签等原因，依法与员工解除劳动合同的行为。辞退通常需要用人单位提前通知员工，并按照法律规定支付相应的经济补偿（如果适用）。
在认定辞退时，用人单位需要注意以下几点：
合法性：辞退必须基于合法的原因，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并且这些原因必须在公司的规章制度中有明确规定。
程序性：辞退应当遵循一定的程序，如提前通知员工、听取员工的陈述和申辩、支付经济补偿（如果适用）等。
证据性：用人单位在辞退员工时，应当保留相关的证据，如员工违反规章制度的记录、不能胜任工作的评估报告等，以证明辞退的合法性和合理性。
总结：
在认定员工是自离还是辞退时，用人单位应当根据员工的实际行为、公司的规章制度以及相关法律法规进行综合判断。对于自离的员工，用人单位应当采取积极措施要求其办理辞职手续或按照规章制度解除劳动关系；对于辞退的员工，用人单位则应当确保辞退的合法性和程序性，并保留相关证据以备不时之需。