结论：兼职是否算重新就业，需根据兼职人员与雇主之间的实际关系、合同性质及法律法规进行综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动关系角度：

   • 一般情况不属于重新就业：在典型的兼职场景中，兼职人员与兼职单位之间往往未建立紧密、稳定的劳动关系。例如，大学生课余时间在餐厅打工，这种兼职通常不被认定为劳动关系意义上的重新就业，因为大学生与餐厅之间并未形成长期、稳定的雇佣关系。
   • 特殊情况属于重新就业：若兼职人员与单位签订了劳动合同，接受日常管理并遵守规章制度，如兼职会计每周固定工作并遵守考勤制度，则可能构成劳动关系，此时可以视为重新就业。这种情况下，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益和保障。

2. 从个人所得税角度：

   • 一般情况视为任职受雇：个人因兼职取得的收入，通常按“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税。从这一角度看，兼职被视为一种提供劳务并获取报酬的“任职受雇”形式，但这并不等同于法律意义上的重新就业，而是税务处理上的一种归类。
   • 特殊情况不视为任职受雇：对于偶然性、小额的帮忙行为获得的感谢费等，由于不涉及正规劳务报酬支付和申报流程，通常不被视为个人所得税意义上的任职受雇，也不构成重新就业。

3. 从合同性质角度：

   • 劳动合同构成任职受雇：若兼职人员与单位签订的是劳动合同，且明确了双方的权利和义务，如工作时间、报酬、福利待遇等，则通常视为劳动关系，构成任职受雇，即重新就业。
   • 劳务合同不构成任职受雇：若签订的是劳务合同，则形成劳务关系，不属于劳动关系意义上的任职受雇或重新就业。劳务合同通常更侧重于工作成果的交付和报酬的支付，而不涉及对兼职人员的日常管理和规章制度遵守。

法律建议：

• 对于兼职人员而言，在接受兼职工作时，应明确与雇主之间的合同性质和工作关系，以保障自己的合法权益。
• 对于雇主而言，在聘用兼职人员时，应签订明确的合同，规定工作内容、时间、报酬等，以避免法律风险和纠纷。
• 若兼职过程中发生争议或纠纷，建议及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若兼职人员与雇主之间未建立明确的劳动关系或合同关系，一旦发生工伤或劳动争议，可能面临维权困难的情况。
• 若雇主未按照法律法规规定与兼职人员签订合同或支付报酬，可能面临劳动监察部门的处罚或法律诉讼的风险。

综上所述，兼职是否算重新就业需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，建议兼职人员和雇主都应明确合同性质和工作关系，以保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。