结论：劳务派遣试用期结束后，若符合法定条件且双方协商一致，可以直接与用工单位或劳务派遣单位签订劳动合同；但需根据具体用工形式（直接用工或派遣用工）及合同类型（劳务派遣协议或劳动合同）进行区分处理。

1. 若继续以劳务派遣形式用工

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并明确约定试用期（试用期包含在劳动合同期限内）。试用期结束后，若双方未终止劳动关系，则劳动合同继续有效，无需重新签订合同，但可协商变更合同内容（如调整岗位、薪资等）。
关键点：

• 劳务派遣单位是法定用人单位，需承担劳动合同签订义务；
  
• 试用期结束不导致合同终止，除非存在法定或约定解除情形。

2. 若转为用工单位直接用工

若试用期结束后，用工单位希望与劳动者直接建立劳动关系（即脱离劳务派遣关系），需满足以下条件：

• 协商一致：用工单位、劳务派遣单位与劳动者三方需就劳动关系转移达成一致；
  
• 重新签订劳动合同：用工单位需与劳动者签订新的劳动合同，原劳务派遣协议终止；
  
• 经济补偿处理：若原劳务派遣协议因用工单位原因提前终止，劳务派遣单位可能需向劳动者支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条）。
  关键点：
  
• 劳动关系转移需以书面形式明确，避免口头约定引发纠纷；
  
• 劳动者有权拒绝直接用工，若选择继续派遣，原合同继续履行。

3. 风险提示与建议

• 合同类型混淆风险：劳务派遣协议（用工单位与派遣单位）与劳动合同（派遣单位与劳动者）是不同法律关系，需严格区分；
  
• 试用期违法风险：若原劳务派遣合同未约定试用期，或试用期超过法定标准（如劳动合同期限<3年时试用期>2个月），劳动者可主张违法约定试用期的赔偿金；
  
• 操作建议：
  
  1. 劳动者应要求用工单位或派遣单位出具书面通知，明确用工形式变更或合同续签意向；
     
  2. 保留原劳务派遣合同、工资支付记录等证据，以备维权；
     
  3. 若对合同条款有疑问，可直接向我咨询具体法律风险。
     

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